其次，企业不仅要确定不同部门或岗位的权利和义务，还要采用自上而下的岗位说明书，明确详细的岗位职责和考核标准，避免将绩效考核沦为一种粗放的能力“审判”,这个应该是基于销售的主要目的,绩效考核本该是与特定员工息息相关的东西，却变成了只有企业中少数“精英”才能理解和使用的“奢侈品”，仿佛没有复杂的公式就无法进行绩效考核，似乎就要离开了,最后根据修改后的考核表，应用考核和考核结果。
常用绩效-1/有三种方法:目标管理方法(MBO)、关键绩效指标法(KPI)和平衡计分卡(BSC)。
Set first绩效考核Table:分为两部分，一是KPI(绩效)指标，包括新签订单、回款率、利润率、销售费用控制率、市场占有率等一些量化指标。另一个是KBI(绩效)指标，包括下属员工的晋升和任命、员工的出勤率以及董事会决议的执行情况。然后与销售中层代表协商修改set 考核 table。最后根据修改后的考核表，应用考核和考核结果。
这个应该是基于销售的主要目的。如果主客观是销售金额，那么销售金额就是最重要的KPI指标；如果主要目标是渠道拓展，那么新客户数量就是最重要的KPI指标；如果主要目标是新产品的推广，那么新产品在销售金额中的占比就是最重要的KPI指标；如果以成本控制为主要目标，那么销售费用率就是最重要的KPI指标...一般来说，以上指标可以称为KPI指标，但不同阶段权重不同、重要性高的指标，对于二级指标权重较高，权重较低。
4、对营销工作人员的 绩效 考核都有什么方式方法?有必要在企业内部建立投诉机制，让员工在遇到不公平、不公正的待遇时有一个畅通的投诉和解决途径，避免因领导的情绪因素伤害职业农民工的权益。其次，企业不仅要确定不同部门或岗位的权利和义务，还要采用自上而下的岗位说明书，明确详细的岗位职责和考核标准，避免将绩效考核沦为一种粗放的能力“审判”。近年来绩效-1/method引入中国后，真正的创新少，照搬多，结合企业实际的少，千篇一律的多。为了扣工资奖金，不需要专家指导鼓励员工，企业可以自主经营...导致/1233。绩效 考核本该是与特定员工息息相关的东西，却变成了只有企业中少数“精英”才能理解和使用的“奢侈品”，仿佛没有复杂的公式就无法进行绩效 考核，似乎就要离开了。总之，脱离具体企业的业态的考核，害人不浅，导致今天的国内企业不是考核过度就是考核不足，不是太左就是太右。
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