这时候自然没有人力资源规划、绩效、培训开发，更没有企业文化；中期会有人力资源规划的意识和操作，更注重人事任命管理和培训发展，绩效模块和培训模块会逐步增加和加强，部分公司会逐步建立胜任力体系，有一些初步的企业文化,通过薪酬调查培训，学生可以了解和掌握薪酬调查和数据分析的方法培训，使学生掌握当前全球薪酬结构的设计方法，薪酬调整中的原则和工具,企业需要绩效考核和薪酬的原因管理:这是实施绩效薪酬的思想根源管理，也是制度措施的理论基石。
应该是间接相关。培训它可以端正员工的工作态度，调整员工的心态，提高员工的专业技能，增加员工对企业的归属感...目的无非是提高员工的忠诚度和绩效。
嗯，实践中大模块的划分。楼上说了，有些公司在实践中会加文化管理模块。HR在企业中也有一个系统建立和发展的过程。一方面满足相应企业的发展需求管理，另一方面HR本身也有一个能力和制度建设的过程。刚开始可能是救火式的操作，包括招聘、薪酬、员工关系(这个阶段其实是处理劳资纠纷)。这时候自然没有人力资源规划、绩效、培训开发，更没有企业文化；中期会有人力资源规划的意识和操作，更注重人事任命管理和培训发展，绩效模块和培训模块会逐步增加和加强，部分公司会逐步建立胜任力体系，有一些初步的企业文化。后期HR模块建设相对成熟。虽然有些企业HR 管理走下坡路或者走重复建设的老路，但是致力于持久成功的企业会注重将各种HR模块甚至功能与文化相融合管理充分发挥。
建立科学合理的员工薪酬体系有以下几种方法:让员工学会应用各种激励和沟通方式，并使之成为日常工作中必不可少的职业习惯。掌握建立薪酬结构的政策和方法，因地制宜建立合适的薪酬结构，掌握个人薪酬确定和调整的原则和方法，科学确定员工薪酬，掌握制定短期激励计划的方法，灵活制定企业短期激励计划。通过薪酬调查培训，学生可以了解和掌握薪酬调查和数据分析的方法培训，使学生掌握当前全球薪酬结构的设计方法，薪酬调整中的原则和工具。企业需要绩效考核和薪酬的原因管理:这是实施绩效薪酬的思想根源管理，也是制度措施的理论基石。企业是员工的企业，是股东的企业，是客户的企业，是社会的企业。为了给他们贡献持续的回报，企业必须学会生存和发展。企业的生存和发展要求通过经营活动合理利用企业资源，创造最大的财富。为了合理利用企业资源，创造最大的财富，企业管理者和员工的行为必须符合这一目标。
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