这是我们做绩效管理时要考虑的第一个维度，也叫目标定向,绩效管理的过程通常被视为一个循环，分为四个环节，即:绩效计划、绩效辅导和,根据管理theme，-1管理可分为两类，一类是激励型绩效-2/(如OKR目标)另一类是管理型绩效-2/(如KPIContact:都是绩效考核的重要方法。
正锐三维绩效，顾名思义，我们从三个维度设计绩效考核方法:(1)目标维度企业的目标是做绩效-2/。首先，企业必须有一个清晰的愿景，用这个愿景来规划企业的长期、中期和短期战略目标。有了战略目标，就可以有我们的年度经营目标，有了年度经营目标，就可以有我们的季度和月度经营和管理目标。这是我们做绩效 管理时要考虑的第一个维度，也叫目标定向。(2)组织维度的企业要想真正落地绩效 管理，那么组织就要同向，即企业、部门、个人的利益都要绑定。我们首先要制定公司的经营目标管理，然后分解成我们部门的经营目标管理，最后分解成个人目标。(3)绩效维度绩效考核是否成功，公司、部门、个人的绩效是否提升是最直接的衡量标准。
绩效管理的过程通常被视为一个循环，分为四个环节，即:绩效计划、绩效辅导和。常用方法绩效-2/包括BSC(平衡计分卡)、KPI(关键绩效指标)和OKR(目标和关键成就)。根据管理 theme，-1 管理可分为两类，一类是激励型绩效-2/(如OKR目标)另一类是管理型绩效-2/(如KPI
Contact:都是绩效考核的重要方法。区别:引用不同，KPI: key 绩效指标考核方法，BSC: BalancedScoreCard，是常用的绩效考核方法之一；不同的特点。Key 绩效 indicator是一种以目标为导向的量化管理 indicator，通过对一个组织内部过程的输入和输出的关键参数的设定、抽样、计算和分析来度量过程。它是将企业的战略目标分解为运营工作目标的工具，是企业。特征关键绩效指标是组织运作过程中关键成功因素的提炼和归纳。一般有以下几个特点:具有系统性。钥匙绩效指示器是一个系统。公司、部门、团队都有各自独立的KPI，但都要由公司的愿景、战略、整体效益来制定，而且是层层分解、关联、支撑的。可控性和可行性管理性。绩效考核指标的设计是基于公司的发展战略和流程，而不是岗位的职能。重视牵引和引导。下道工序是上道工序的客户，上道工序为下道工序服务。内部客户的绩效链最终体现为对外部客户的价值服务。
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