试着帮你回答一下这个问题，从根本上来说是岗位体系的问题，也就是岗位序列中职业序列和管理序列的区分问题,解决办法是基于管理序列建立专业序列，比如管理序列有部长、经理、主管，专业序列有高级工程师、工程师、助理工程师，不同序列可以轮换,公司实行绩效薪酬，将员工薪酬收入与个人绩效挂钩,回过头来看，薪酬只是后序的反映，通过不同序的推广都可以用薪酬来推广。
我不知道是谁的问题，但问题本身就是有问题的。试着帮你回答一下这个问题，从根本上来说是岗位体系的问题，也就是岗位序列中职业序列和管理序列的区分问题。解决办法是基于管理序列建立专业序列，比如管理序列有部长、经理、主管，专业序列有高级工程师、工程师、助理工程师，不同序列可以轮换。这样做的好处是公司和领导可以根据员工的个人能力和特长来安排员工的晋升，让员工的潜能得到最大化的发挥。回过头来看，薪酬只是后序的反映，通过不同序的推广都可以用薪酬来推广。也解决了小明的问题。所以基本上是一个岗位制，薪酬就是一个体现。
公司实行绩效薪酬，将员工薪酬收入与个人绩效挂钩。可以一年结算一次绩效工资的总加薪；并将绩效工资与个人和组织的绩效挂钩。将个人的收入与自己的工作业绩直接挂钩，会促使员工在不增加企业固定成本的情况下创造更多的效益。从而让业绩好的员工得到奖励，同时也能获得和留住业绩好的员工。不景气的时候，虽然没有奖金，但是因为工资成本低，公司也可以不裁员，少裁员，让员工有安全感，增加忠诚度；经济回暖，公司也有充足的人才储备。
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