3.管理效果:对于培训-2/的效果一定不能局限于给讲师和课程打分，而是真正关注培训前后知识和能力的变化，和公司一起评估培训的效果,培训不要乱来，因为那样的话培训效果会很差，企业要进行有针对性的培训，比如管理必要时人员和普通员工要分开,出发前培训，需要有一个明确的目标，就是解决去哪里的问题。
employee 培训不仅关系到员工的利益，也影响着企业的发展。可以说，不仅要做，还要做好。可以肯定的是，一个科学合理的培训将显著提高员工的工作技能，增强员工的忠诚度，促进企业的稳定和发展。先做好培训的需求分析。企业培训不能盲目去做，而应该积极做好培训之前的需求分析，需要什么样的员工培训需要确定什么样的内容。二、定向选择培训对象。培训不要乱来，因为那样的话培训效果会很差，企业要进行有针对性的培训，比如管理必要时人员和普通员工要分开。三。注意培训手段和方法的运用。培训可采用专业讲师或邀请企业老员工。培训方法也需要灵活掌握，比如培训企业伙伴间的分享。四。将激励和竞争引入培训。企业通过培训来提高员工的基本素质和工作技能，因此需要引入激励和竞争机制，以便更好地引导和实施培训，但关键是管理。
1。管理需求:最重要的培训需求不是来自员工层面培训需求调研，而是来自企业的战略发展目标。以企业为主培训需求为主，以员工反馈培训需求为辅，共同指导企业培训工作；2.管理资源:其中，课程资源(包括面授课程和电子课程)和讲师资源(包括内部培训师和外部讲师)最为重要。除了建立合理的资源数据库，借助信息工具及时更新和调用相关资源信息也是非常重要的手段。3.管理效果:对于培训-2/的效果一定不能局限于给讲师和课程打分，而是真正关注培训前后知识和能力的变化，和公司一起评估培训的效果。
出发前培训，需要有一个明确的目标，就是解决去哪里的问题。这是最关键的问题。没有方向，走得再快再远都是徒劳。通常的目标会是培养培训或相关活动，提升管理能力，建立企业文化，带领团队完成任务，培养潜在储备人才。因人而异，如果不想明白目标，可以暂停一下，用高管面试、360°等方法辅助，锚定目标再开始。这一点非常重要。有了目标，就要清楚地了解管理目前的水平，并对管理给出一个定量和定性的报告。通过科学的测量方法，结合管理人的表现状况和个人发展意愿，确定是否为他/她开展培训辅导工作。
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