绩效考核方案范本，公司绩效考核与薪酬体系设计方案

来源：整理时间：2023-07-18 03:48:47 编辑：职业培训教育手机版

本文目录一览

1，公司绩效考核与薪酬体系设计方案
2，绩效考核方案
3，企业部门工资绩效考核方案
4，有人可以帮我写一份员工绩效考核方案吗

1，公司绩效考核与薪酬体系设计方案

公司绩效考核：从“德、能、勤、绩”四个方面来做就行了薪酬体系就比较繁琐了，薪酬结构包含：月薪、绩效奖金、。一、月薪：包括 “基本工资、岗位工资、住房津贴、加班津贴、无违纪奖、工龄工资六部分。二、绩效奖金。绩效奖金是薪酬结构中的重要组成部分，是将公司业绩和部门业绩直接与员工个人业绩挂钩，体现公司以客观绩效为宗旨、实现奖优罚劣的重要表现形式。

公司绩效考核与薪酬体系设计方案

2，绩效考核方案

年度绩效考核方案，参考一下各级直线管理者是绩效考核的执行者与推动者，人力资源部负责指导、监督和提供考核者与被考核者之间，原则上要求在相当长时间中有过上下级直属关系，考核者应是被考核者的直属上级领导；如上述表中出现职位空缺，考核权限向上越一级；基层作业人员的考核由其直接上级考评，由上上级审核；考核期间，因工作转换、人事调动、原有的考核关系变更，导致不能对被考核者进行充分的考核，或者造成评价困难，可以寻找能够替代原直接上级的考核者，完成考核工作；以上情况原则上由现任直接上级实施考核，同时可以征求前任直接上级的意见作为参考；在其他难以确定考核者的情况下，原部门经理，可以在征得人力资源部经理意见的情况下，指定考核人员。统计年度考核成绩：由各部门按设定的计算公式，汇总员工年度考核成绩；部门各级人员的考核评定统一汇总后，报部门经理审批。本年度计算公式为：年度绩效考核总分 = 员工自评分 +直接上级综合评分* 95% 部门审核：各部门经理要对部门内员工的年度考核得分进行审核，并确定被考核员工的综合评定等级。部门经理对于本部门所有人员的最后考核得分有上下浮动5分的审核调整权，原则上，部门经理的审核调整应尊重员工直接上级的考核结果；考核结果调整要在与被考核者直接上级充分交流后进行。年度绩效面谈：直接上级依据部门最终确定的年度考核成绩，对照《员工工作绩效年度考核表》、《员工绩效评述表》进行年度绩效面谈，填写年度考核表中“年度考核结果与绩效评价”一栏。向人力资源部提交表格：年度元月12日以前，各部门将部门上一年度的《绩效考核部门汇总表》、《员工工作绩效年度考核表》和《员工绩效评述表》提交至人力资源部。九、申诉员工本人向其上上级领导或质量稽查部或人力资源部递交“申诉报告”；接到申诉报告的部门应积极同有关部门沟通，调查事件原委；调查结果反馈给申诉员工的上上级领导，并提交“调查报告”；申诉员工的上上级领导结合客观实际情况，裁定最后处理意见；并报人力资源部备案。十、其他规定除以下人员外，其他所有员工都必须参加年度考核：试用期员工；转正不满三个月的员工；病事假季度累计缺勤30天以上者。定期考核（季度、年度）分值调整：员工无故旷工或违反公司其他管理规定，考核得分可以适当下调1-5分，具体分值由部门经理参考相关部门领导的建议给予调整；员工参与公司全员性活动获得荣誉或奖励，考核总分可以适当上调1-5分，具体分值由部门经理参考其他部门领导的建议给予调整。对于基层作业人员，由直接上级对员工的工作业绩、工作态度等方面进行评定，依照《基层作业人员考核办法》进行考核。

基本工资+ 绩效工资+其它考核奖励

绩效考核方案

3，企业部门工资绩效考核方案

1、设定公司的绩效奖金包，绩效奖金基数等于公司所有员工绩效奖金之和，绩效奖金包与公司的销售任务完成率挂钩；公司绩效奖金包=公司绩效奖金基数*销售任务完成率员工的月度绩效奖金=公司的月度绩效奖金包*员工的月度绩效工资标准*员工月度考核结果*月度出勤时数/∑全体员工的（个人月绩效工资标准×个人月考核结果×个人月出勤时数）这种方式适于小规模公司，员工通过努力可以达成超额完成销售任务。2、分部门设定奖金包，部门绩效奖金包基数等于部门所有员工绩效奖金之和，部门绩效奖金包与公司的销售任务完成率、部门负责人的月度考核结果挂钩；销售部门绩效奖金包=销售部门绩效奖金基数*（销售任务完成率*70%+部门负责人考核结果*30%）生产部门绩效奖金包=生产部门绩效奖金基数*（销售任务完成率*60%+部门负责人考核结果*40%）职能部门绩效奖金包=部门绩效奖金基数*（销售任务完成率*40%+部门负责人考核结果*60%）员工的月度绩效奖金=部门的月度绩效奖金包*员工的月度绩效工资标准*员工月度考核结果*月度出勤时数/∑部门全体员工的（个人月绩效工资标准×个人月考核结果×个人月出勤时数）这种方式适于较大规模公司，员工通过努力可以达成超额完成销售任务，综合可考虑各部门对于销售贡献影响的贡献度。

一、目的　　为充分调动制造部员工工作积极性，提高劳动生产效率，建立起以岗位为基础，以工作绩效考核为核心的正向激励机制，把员工的薪酬与岗位责任、工作绩效密切结合起来，实现薪酬管理与分配的制度化，规范化shu。　　二、适用范围　　适用于各制造部副经理以下所有从事非计件制及计件制工作的员工。　　三、员工薪资构成及分配办法　　根据公司《员工薪资定级标准与考核原则》相关规定，本部门员工薪资由职级工资、工龄工资、点工工资及各项福利补（津）贴三部分构成，其中，职级工资包括“基本工资”和“考核工资”两部分。　　1.职级工资　　由各制造部制定内部员工薪资定级评价指标体系，结合岗位关键度、个人工作能力等考量因素，参照《员工薪资定级标准与考核原则》之2.10《各制造部岗位、职级及薪资范围表》确定。　　1.1基本工资　　该部分以职级工资总额的50%为限。作为保障员工基本生活之部分，只与当月员工个人出勤状况相挂钩。　　1.2考核工资　　以各制造部岗位性质不同，该考核工资细分为非计件制考核工资和计件制考核工资两大类，该部分不以职级工资总额的50%为限。各制造部自行制定部门内考核实施细则。　　1.2.1非计件制考核工资　　原则上非计件制工作岗位应依据岗位标准设立周严性关键业绩指标予以考核。　　1.2.2计件制考核工资　　(1)计件制岗位应在完成劳动定额基础上实施产量计件制考核。　　(2)公司根据各制造部当月交库计件产品的制造工资成本对各制造部计件工资进行总额控制，并于每月底汇总当月各制造部计件工资总额。酒类资料对由于各工序计件产量与各制造部交库产量不一致造成的当月各制造部计件工资总额与应发计件工资总额不一致的情形，根据实际情况放在次月调剂。　　(3)各制造部根据各工序定额、计件单价和作业员当天产量直接计算当天个人应得计件工资。计件制考核工资由生管部统计人员汇总并经过核对后交人事、财务部门办理工资发放事宜。　　2.点工工资　　各制造部接受暂时没有计件单价的工作及其他临时突击性工作任务的，在合理安排劳动定额前提下执行3元/小时的点工工资，此项工资在计件工资外单独报批。（此项工资从事非计件制作业的制造部员工不能享受）。　　3.工龄工资　　工龄工资与员工在本企业工作年限挂钩，　　4.各项补（津）贴　　4.1全勤奖　　为加强员工考勤管理，鼓励员工出满勤，根据公司相关规定，对本部门员工实行全勤奖考核制度，该项津贴额度为30元/月，按公司规定每月分解为上、下两半月考核。　　4.2交通补贴　　对各制造部从事计件制工作员工及从事跟班的非计件制工作员工发放每月30元的乘车补贴，缺勤者除按章考核全勤奖外，按1元/天扣发本项补贴。　　4.3营养补贴　　该项补贴结合岗位特殊性只适用于部分计件制工作岗位，具体补贴标准为LAMP线配胶员、封装作业员、DISPLAY线配胶员、压PCB作业员：30 元/月;LAMP线封装领班、品管、DISPLAY线其他封装人员：15元/月。缺勤者除按章考核全勤奖外，须以实际缺勤天数扣发本项补贴。　　注：此项补贴包含在各制造部当月交库计件产品制造工资成本总额之中，公司不另行发放。　　4.4夜班补贴　　该项补贴由制造部发放，适用于从事计件制工作夜班员工，补贴标准是：凌晨1点后3元/班，凌晨4点后5元/班。　　4.5加班补贴　　该项补贴由制造部发放，适用于需加班从事计件制工作的手动工序员工，补贴标准是：2元/小时。　　4.6病假补贴　　根据国家及公司相关规定对正常办理病假手续并能提供有效诊断证明的员工给予病假工资待遇，　　4.7公假补贴　　凡国家规定的各种公假，如丧假、婚假、探亲假、产假等，在履行公司规定手续后，可依据相关规定享受24元/日的公假补贴。　　四、试用期员工薪资待遇规定　　处于试用培训期内员工，在其通过试用考察期后，其试用期薪资级别原则上依据其个人工作能力及拟聘用岗位参照公司《员工薪资定级标准与考核原则》之 2.10《各制造部岗位、职级及薪资范围表》在末级内确定；在此期间内，除可依规定享受学历与职称津贴外，不享受任何其它形式的补（津）贴待遇，但从公司内其它部门调进本部门试用培训、此前已通过进厂试用的情形除外。

绩效可好是非常大的体系，涉及到动作管理。要做好绩效考核必须要拿出几个核心的考核指标加以考核比重。简单来说就是做主要的核心工作是那些，做好这些工作就可以完成任务。这是对于职能体系的。销售的话就要看量了。这是比较简单的方法。如果你直接想要方案。可以去百度文库搜索。不能直接用，还是要根据企业岗位实际情况修改。

一、什么是绩效管理？绩效管理，就是对绩效的管理，指企业通过各种方法和手段对员工施加影响，使员工工作活动及工作产出与企业最终利润最大化保持一致的过程。绩效管理系统由四个环节组成：绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效运用。二、为什么需要绩效管理？能实现责任与利益挂钩，构筑责权分明、管理科学、协调运转、有效可控的管理体系，并达到对公司绩效管理进行评估的目的。建立“以绩效为导向”的管理模式，降低企业的运作成本，增加企业利润率（注意：不是利润！）。确定各部门和各职位的关键绩效指标，将企业目标分解到部门和员工个人，确保企业目标和个人目标的一致性，强化执行力，提高工作效率和员工的积极性、主动性。为绩效薪资的评定提供公正、公平、公开的依据。三、如何进行绩效管理咨询？ 3.1 基本思路基于年度战略目标或经营计划，寻找支撑战略实现的关键成功要素，在此基础上绘制公司战略地图。通过强相关的方法将关键成功要素分解至各职能部门，利用鱼骨图及QTC工具寻找各部门的关键绩效指标。在此基础上结合各部门及岗位的职能职责，对关键绩效指标加以完善。关键绩效指标确定后，再通过8+1绩效量化技术，对关键绩效指标进行细化，最终形成各部门及各岗位的绩效考核计划表。一方面通过组织召开不定期的绩效计划评审会议，对各部门与各岗位的绩效计划进行适用性、有效性的评估。同时，各级管理人员应针对下属的本期绩效实现进度情况，不定期召开会议或进行面谈，为下属提供条件，帮助解决困难，督促和确保绩效目标的顺利实现。将考评结果与薪资调整相结合、与职位晋升或降级相结合、与人事调整相结合、与培训需求相结合。通过完整的制度将考评系统的各个环节串联起来，形成目标管理下的考评体系。 3.2操作流程 3.3主要工具/理论/方法 “8+1”绩效量化技术；鱼骨图；关键绩效指标（KPI）法；平衡计分卡（BSC）法。四主要成果/收益《战略地图》《公司及部门关键绩效指标库》《部门及岗位绩效计划表》《部门及岗位绩效数据统计表》《部门及岗位绩效评分表》《绩效面谈记录表》《考评管理制度》

企业部门工资绩效考核方案

4，有人可以帮我写一份员工绩效考核方案吗

员工绩效考核内容工作态度1 很少迟到、早退、缺勤，工作态度认真2 工作从不偷赖、不倦怠3 做事敏捷、效率高4 遵守上级的指示5 遇事及时、正确地向上级报告基础能力6 精通职务内容，具备处理事务的力7 掌握个人工作重点8 善于计划工作的步骤、积极做准备工作9 严守报告、联络、协商的原则10 在既定的时间内完成工作业务水平11工作没有差错，且速度快12 处理事物能力卓越，正确13 勤于整理、整顿、检视自己的工作14 确实地做好自己的工作15 可以独立并正确完成新的工作责任感16 责任感强，确实完成交付的工作17 即使是难的工作，身为组织的一员也勇于面对18 努力用心地处理事情，避免过错的发生19 预测过错的可预防性，并想出预防的对策20 做事冷静，绝不感情用事协调性21 与同事配合，和睦地工作22 重视与其他部门的同事协调23 在工作上乐于帮助同事24 积极参加公司举办的活动自我启发25 审查自己的力，并学习新的行业知识、职业技能26以广阔的眼光来看自己与公司的未来27 是否虚心地听取他人建议、意见并可以改正自己的缺点28 表现热情向上的精神状态、不向外倾诉工作上的不满29 即使是分外的工作，有时也做出思考及提案30 以长期的展望制定岗位工作目标，并付诸实行

百度文库里有这个检查表，这里无法发表格　　员工绩效考核管理方案如下：　　方案总体思路：　　在不大幅度突破现有费用的基础上，进行岗位分析、确立绩效考核指标后，根据岗位评价，确立薪酬等级，提高关键岗位员工的待遇，降低岗位责任、工作强度低、绩效水平差的员工的待遇，做到部门与部门之间、部门员工之间有合理的薪酬差距。　　薪酬设计基本思路：　　1、对职能部门各岗位进行工作分析：　　（1）职能部门各岗位建立科学的岗位描述体系，编制本部门岗位说明书；（明确岗位设置的目的、工作关系、主要职责、工作内容、权限范围、工作环境等）　　（2）确定各岗位任职条件：（胜任该岗位所必须具备的知识、技能和经验等）　　2、成立岗位评价小组：　　为了确保岗位评价结果的质量、公平性、透明度和一致性，建议公司组建 “岗位评价小组”（小组成员可由公司领导及各职能部门部长组成）。　　3、进行岗位评价，确立薪酬等级；(可以分为专业技术、一般管理、操作)　　（1）确立若干报酬因素（通常包括：受教育程度、工作知识、工作经验、工作责任、工作努力程度、工作难度、工作条件等）：　　（2）将职能部门所有岗位按工作性质加以分类并根据责任大小、工作难易程度、所需任职资格高低进行排序。　　岗位评价的目的是发现和确认在公司经营战略目标实现中哪些岗位有比较重要的地位，哪些岗位需要更高的管理、业务和技能水平，以及现有岗位的人员是否符合岗位的任职要求，从而为改进管理和合理确定薪酬提供依据，岗位评价的最终结果要经过岗位评价小组的审核确认。　　同时我们通过岗位评价传递给员工，公司为什么提供薪酬，员工的薪酬构成是为了对员工的什么行为或结果产生影响，对于公司来讲员工的什么行为或结果是公司非常关注的，员工的什么方面提高才能获得更高的薪酬。　　4、建立对岗位职责履行程度和工作表现的绩效考核体系，职能部门一般员工按季度、年度进行绩效考核，（每年3月、6月、9月、12月）将考核结果与绩效工资挂钩。　　二、完善职能部门薪酬、绩效考核：　　将员工薪酬真正与岗位责任、工作业绩和实际贡献挂钩，真正形成重业绩、重贡献的薪酬分配激励机制。　　（一）以岗位评价为依据，以岗定薪：　　做好基础管理工作，严格按照岗位薪酬体系的设计步骤和要求，扎实做好职能部门各岗位的工作分析，岗位价值评估等工作；　　（二）建立员工绩效考核体系，以岗位胜任能力和工作表现为价值导向，以成果与贡献为评价标准，工资与绩效考核结果直接挂钩，通过绩效薪酬来调节收入，激励员工发挥潜能。　　（三）职能部门一般员工实行竞争上岗，人员能上能下，岗变薪变，　　对于没有竞聘上岗的员工给予分流安置；　　（四）适当增加福利支出，在公司资金能够承受的范围内，可增加年功工资及提高误餐费补贴等，来提升员工的稳定性。　　（五）在绩效考核的基础上，丰富各种激励手段，表彰和奖励优秀员工。（优秀员工的评选）　　（六）年终奖金与公司当年的经营业绩挂钩，让所有员工共享企业发展的成果。年终奖金要与员工的季度、年度绩效水平挂钩，将短期激励与中期激励相结合，使员工的工作成果、公司经营情况及薪酬水平三者紧密联系起来，实现个人目标与企业目标的统一。　　三、具体方法：　　1、岗位说明书的编制方法：　　（1）通过问卷调查的方式对职能部门岗位的工作信息进行收集；　　（2）职能各部门部长根据问卷调查结果，按照工作的实际情况对其进行确认、界定以及描述，分析整理后编制本部门岗位说明书；　　2、岗位工资的确定：　　岗位工资的确定分三个步骤来进行：首先构建岗位评价指标体系，其次进行岗位价值评估，最后进行岗位的分级和定额。　　（1）薪酬要素(评价指标)的确定。薪酬要素一般分为四大类：包括知识技能、工作责任、工作强度和工作条件。　　（2）对各个岗位进行价值评估；　　（3）将所有被评价岗位根据分数高低排序.根据各个岗位价值的高低，进行分级、划分点值范围，建立职位等级结构，并确定岗位系数和岗位标准工资。　　在评分前，对所有岗位评价小组成员进行有关岗位评价的培训，并在培训后进行试评分，进行前馈控制。培训的内容主要是：岗位评价概念、原则、着重讲解选择评分法的原因、向岗位评价小组成员逐条解释10项评价因素的具体含义，并解答评价小组成员提出的问题，通过协商沟通达成共识，让大家对所有因素的定义及等级界定形成共识，尽量减少人为误差。最后反复强调岗位评价的原则是针对岗位而不是个人，即在给一个岗位评分时，是根据岗位本身的客观情况来评分而不是根据这个岗位上任职者个人的印象评分，在评价过程中要尽量做到公正、客观、独立的原则。　　3、绩效考核体系的建立：　　公司职能部门员工的绩效考核包括季度绩效考核和年度绩效考核。　　季度考核一年开展三次：　　第一季度考核时间是3月31日—4月15日；　　第二季度考核时间是6月30日—7月15日；　　第三季度考核时间是9月30日—10月15日。　　年度考核一年开展一次：　　考核时间是本年12月30日—次年1月15日　　绩效考核与岗位评价相挂钩，主要是引导各职能部门对其内部实施考核，绩效考核的关键是岗位职责的完成情况，任何工作都需要有标准，使考核标准有据可循，让员工清楚地知道、及时了解自己的绩效考核分数，在绩效评分之后，还需做好绩效反馈与面谈。　　1、考核指标：　　（一）工作业绩考核：（70%）　　采用目标管理思想，绩效考核指标（kpi）的制定一般是自上而下，与公司战略目标相配套，不同岗位不同的绩效考核指标。　　确立岗位kpi指标（业绩考核即kpi考核, kpi（key performance index）即关键业绩考核指标。）　　kpi确定具体方法如下：　　1、确定kpi应以岗位职务说明书为基础，详细了解该岗位工作内容并找出主要工作；　　2、在能够反映被考核者的所有评价指标中，选择最重要的3-5个最能反映出被考核者业绩的评价指标作为kpi指标；　　3、制定kpi指标应兼顾公司长期目标和短期利益的结合；　　4、选择kpi的原则：一是对工作业绩产生重大影响的工作内容，二是占用大量工作时间的工作内容。　　（参考smart原则，即目标要符合具体的（specific）、可衡量的（measurable）、可达到的（attainable）、相关的（relevant）、基于时间的（time-based）五项标准。）　　（二）工作态度考核：（30%）　　工作态度　　权重　　1、是否能遵守领导指示、服从工作安排？工作效率是否高？　　20%　　2、是否遵守公司的规章制度、维护公司的形象？　　20%　　3、是否虚心好学、不断提高自身的专业知识和综合能力？　　15%　　4、是否具有较强的工作责任心？能及时发现、解决工作中出现的问题？　　25%　　5、是否具有较强的团队意识？是否在部门、部门间及公司内协作性地开展工作？　　20%　　2、评价人：　　1、自我评价（权重20%）　　2、工作相关人员评价（权重30%）　　3、上级评价（权重 50%）　　（对职能部门中层可增加下级评价）　　四、职能部门薪酬结构的设计　　职能部门员工的薪酬结构如下：　　（一）岗位工资+工龄工资+绩效工资+年终奖。　　1、岗位工资：根据岗位评价，按照岗位价值的不同而设定，并随着岗位调整的变动而调整。　　中层正职：4500元　　中层副职：3600元　　部长助理：2800元　　一般员工1：2700元　　一般员工2：2600元　　一般员工3: 2500元　　一般员工4: 1800元　　2、工龄工资：对员工在公司服务年限和资历的记录，是对员工继续留在企业服务的一种肯定和激励，随着工龄的增长而增长。　　按照股份公司工龄， 10元/年。　　3、绩效工资：绩效工资是员工工作努力程度和效果的体现。员工往往因工作绩效的不同而导致了收入的差别。绩效工资激励员工努力工作，提高绩效，从而提升公司的整体业绩。它根据每季的绩效考核结果来发放。其所占工资总额的比例是随着岗位级别和能力等级的增高而调高。　　中层正职： 1300元　　中层副职： 800元　　部长助理： 800元　　一般员工1： 700元　　一般员工2： 600元　　一般员工3: 500元　　一般员工4: 400元　　4、年终奖：可考虑发双薪，其金额为每月岗位工资收入乘以不同的系数。系数的确定由员工的年度绩效考核评分高低因素决定。要体现不同岗位、不同业绩员工的差异。　　（二）福利待遇：　　国家规定的福利项目：五险一金+防暑降温+煤火费　　公司自定的福利项目：误餐费+节日补助（春节、5.1、中秋节）+ 员工补充医疗保险（员工住院费用报销）　　二、实施步骤：　　1、职能各部门在年月日前，编制好本部门岗位说明书，确立各岗位任职条件，报人力资源部；　　2、人力资源部根据各部门上报资料，归纳整理后，在年月日前报公司领导班子审核；　　3、成立岗位评价小组；　　4、由岗位评价小组确定职能部门各岗位薪酬等级；　　5、根据职能部门各岗位要求、确立各部门人员编制；　　6、职能部门一般员工竞聘上岗，对未上岗员工进行分流安置。　　上述搜集的资料，希望可以帮到你