心灵教育的职业规划是什么，职业规划是什么

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1，职业规划是什么
2，职业规划做一名心理教师你准备好了吗
3，我是中学教师请帮我做个心理教育方面职业规划和设计
4，影楼里一般存在什么问题

1，职业规划是什么

职业规划：就是你在你在个行业，给你自己所做的一个规划目标。长期与近期计划。

职业规划是什么

2，职业规划做一名心理教师你准备好了吗

打算做心理教师,首先报考心理健康教育专业进行学习,取得大学学历，然后参加教师资格证考试取得心理教师资格证。现在中、小学都有心理教师编制了。

职业规划做一名心理教师你准备好了吗

3，我是中学教师请帮我做个心理教育方面职业规划和设计

建议你自己的特点结合期望的生活、事业、婚姻来做思考和决策即可。一般这样的结构：1、自我认知；---自己已经习惯和喜欢的状态；2、岗位认知；---本专业（或有兴趣特长）的行业、岗位信息的收集分析；3、工作计划；4、有效工作的检查和监督。参考书籍《遇见未知的自己》《你的降落伞是什么颜色》。如果经济条件允许，可尝试就近找下专业的咨询机构，在专业的咨询师引导下完成自己系统的规划，同时也是一个作为心理咨询师的一个体验。不排除未来加入兼职做类似的咨询活动。加油！朋友。

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做班主任，你就能得到全面锻炼。再看看别人怎么说的。

你的需求是学以验证，提高，以后再大用。1、可以上网上有心理学交流网站，可以交流学习；2、继续进修考二级心理学；3、试着用心理学知识来解释常人行为现象，将知识学以致用，融会贯通。但是不要胡乱给人诊断，一是毕竟你还没有很深的社会阅历，信息也不对称，很多拿捏不准，纸上谈兵，二是很熟悉的人不方便做咨询。4、可以有做心理咨询的，兼职打打下手，学习实践一下；5、到了一定的火候，参加地方的心理咨询协会，或者向单位申请做业余的心理咨询、心理辅导师。

我是中学教师请帮我做个心理教育方面职业规划和设计

4，影楼里一般存在什么问题

展出的照片不是真是拍的，电脑合成，外表装饰好看，但设备一点不是好设备，拍完后发现照片光亮啊，颜色啊，背景啊不好又会用电脑修饰，这样拍的就不真实

在没有导入系统管理的影楼中，不少老板/经理虽然认识到管理很重要，但不知道进行影楼管理都有哪些具体工作要做。实际的管理工作停留在搞些劳动纪律的条条框框，告诉人们不能迟到、不能早退、不能上班时间吃东西等等而已，没有对影楼管理真正的意义和内容进行深入地了解，造成影楼的潜力发挥不出来，影响了影楼的进一步发展。　　业内的不少影楼是比较重视管理问题的，困难在于缺乏管理方法和管理理念，缺乏高级管理人才，使管理的结果总是不尽如人意。为数更多的中小影楼，内心深处不重视管理，不管嘴上怎么说，实际的做法是仍然是粗放式管理。请看如下现象：首先是责任不清，分工不明，员工什么都干，什么都干不好。这是家族化企业特别是夫妻店的通病。第二是制度不明确或是根本就没有制度。在这些影楼里，多年形成了一种老板口头管理，老板一人主观评判的现象，其结果是老板一离开，店内就乱套。第三是用人首先考虑的是关系或自己的好恶，经常听到一些老板招聘化妆师时首先的条件竟然是形象好！讨老婆用这个原则都不一定适合，何况是技术人员。招聘人员的另外一点表现是主要考虑薪资要求低的，却不懂低素质员工会给影楼带来很大的业绩损失。这样的做法，影楼肯定是招不到、也留不住人才。第四、得过且过、多数人无进取心、员工人生和事业都没有目标。这样的环境下影楼业绩能好反而是件很奇怪的事。前三条是原因，第四条是结果。毫无疑问，不重视管理的结果，对影楼的长远的发展危害极大。　　我们现在来看看影楼管理究竟要解决什么问题呢？需要做哪些工作呢？　　其实管理是要为我们影楼的经营策略提供一个执行力，确保策略规划的实现，这是管理的核心问题。过去我们通常说的总经理，现在叫做了执行长或首席执行官（CEO）。可以把管理概括为三个基本问题：效率、服务、品质。在本章我们给出一个基本的影楼系统管理概念，重要的方面在随后的章节中将重点讨论。　　一、管理可以创造竞争中的优势　　科学管理是一个影楼良性发展的必要手段。所谓科学，就是符合客观实际、符合企业运作和市场需要。它的任务，就是调动与整合影楼的资源要素，使之为业绩提升提供充分的机会。管理的根本手段在于抛掉人治管理，迈向“法治”管理，抛掉口头管理，迈向书面管理。　　管理到位的影楼，必定表现为员工士气高昂、做事有章可循，流程有条不紊、顾客有很高的满意度，业绩蒸蒸日上。第一、效率管理。　　效率管理是企业执行力形成的关键，内容包括： 1、人力资源管理。也就是过去的人事管理。它是由以岗位说明书为基础的岗位、绩效、薪酬管理等内容所组成。它的意义在于使影楼的岗位需求与员工的行为相统一，也为招聘和考核员工提供依据。岗位管理如同为员工设计成长的舞台，一般分为岗位设计、岗位分析和岗位评价三个步骤。（1）开展岗位设计，对于新建影楼来说是组织构架、岗位及工作流程的设计。对于老店而言，则应根据具体的发展状况对现有的岗位和工作流程进行优化。（2）进行岗位分析，形成岗位说明书。岗位说明书应该包含的内容有：该岗位在影楼中的地位以及同其他岗位之间的工作关系，该岗位的职责、任务和工作目标，该岗位的工作环境、条件、薪资计算办法以及该岗位的职责要求等。如果要强调工作制度和条例，可以把该岗位需执行的制度、条例也都附在后面。为了使上述内容规范明了，岗位说明书一般以书面的形式表达，装在文件册中供员工阅读。（3）进行岗位评价，对各个岗位在影楼中的作用、价值做出评价，为人员的招聘和定岗、薪资的设定提供依据。岗位管理是整个影楼管理的基础，其工作质量的高低决定了管理效果的好坏。因此，老板/经理要充分重视这项基础性工作，及早开展并在工作中不断进行修订，使其趋于完善。业绩效果管理是人力资源管理中难度最大的一项工作，也是评价执行力的重要依据。绩效考核指标的制定非常复杂、繁琐，即便是经验丰富的人力资源干部，也很难在短期之内制定出一套科学、合理且操作性很强的绩效管理办法。绩效考评指标体系建立后，考评中也难免出现人为误差或系统误差。在影楼中，突出的地表现为对门市营销人员以外的人员如何进行绩效考核，如摄影师、化妆师、设计师等，如何考评他们的业绩效果？不容易！因此，绩效管理要在工作中逐渐设计一套科学、合理、操作性强的绩效考评指标体系，还需加强老板/经理的自身水准建设，减少考评的误差，做好考评结果的沟通，减少因考评引发的矛盾。最关键的是要运用好考评的结果，使其与奖惩、薪酬联系起来，给员工以压力和动力。同时也要与影楼的发展目标和战略规划相结合，为影楼的发展提供人力保障。就影楼而言，薪资支出是重要的运营成本，这个成本当然不能超出员工创造的价值，否则影楼就会亏损。反之如果薪资支出过低，影楼就无法获得和留住好的人才，同样会影响企业的发展。所以如何进行薪资的设定与管理，也反映了影楼老板/经理的经营理念和价值观，在长期积淀后，会形成企业文化的一部分。由此可见，薪资管理关系到人力资源管理的成败，我们的老板/经理有必要在薪酬管理上多花精力、多做些探索。 2、作业流程的建立与管理。作业流程是企业执行力的保证。飞机是怎样制造的？上亿个零件的制造和组装不能出半点差错，也不可能都让高级专家去做，绝大部分工作是普通工人来完成的，这就是要靠作业流程来保证的，作业流程可以使每个员工清楚自己工作的步骤和方法，并明确自己所要担负的责任。影楼的作业流程，是对各部门的运作的控制和衔接，通过作业流程表的填制、作业行为的规范，对各工序的作业人及作业内容进行记录，避免出现诸如“不知道、不清楚、我以为”等等的推诿行为。达到顺畅、准确、准时的服务要求，也保证了整体的运作效率。在过去的时间里，流程在影楼一直是一个口头上的要求和同事间的一种默契。从影楼需要加强服务力度，和开始引进数码以后，流程管理问题才逐渐被认识。影楼的作业流程有整体作业流程、服务流程、接单流程、制作流程等。如果说影楼的硬件和人员比喻成一台计算机的话，作业流程就是运行在这个计算机上的软件程序，使它可以正确、高效地完成各项任务。作业流程方面的概念比较简单，操作起来也不难，关键是认识到它的重要意义，把它切实地贯彻下去。 3、激励与约束机制。这个机制俗称奖罚制度，但现代管理已赋予了它更为广泛的内涵。过去奖罚制度多半是以制度为考核的依据，违反制度将被惩罚，执行制度好的有一点象征意义的奖励。现在我们的任务是，以目标管理出发，激励团队和个人去努力达成自己的目标，这就是激励机制。这个机制不以制度的执行为考核的依据，而是以目标为考核依据。约束机制则更加强调员工对自身岗位应负的责任。影楼的激励机制包括：薪资设定模式、业绩目标考核机制、业绩竞赛与奖励的机制，这是金钱、物质的激励。心灵的激励同样重要，要认真地帮助员工设立个人的职业生涯规划，进行心灵健康教育，开发员工潜能等。建立激励与约束机制，就是要激活员工，给员工以动力和压力，大的压力一定要与大的动力相配合。因为没有压力员工的个人业绩无法提升，我们的影楼也无法得到发展，影楼要靠员工因压力产生业绩效果来获得发展。但是如果没有强大的动力，员工也不能够承受很大压力。要注意的是被激活的员工要加强心理教育，同时用一些必要的规章制度来约束他们。目的是避免员工急功近利，只考虑眼前利益，忽视了公司的长远利益。激活员工就是创造一个有热情，有活力，有压力，有动力的健康工作氛围。在激励体系中有明确的目标管理、绩效管理和薪酬管理的内容，可以确定员工的工作目标，不断提醒并激励员工向目标迈进。有效的绩效管理体系，要求我们对员工的工作考评要本着公正、公平的原则进行，并以业绩指标为主要依据，把薪酬和员工绩效联系起来。　　企业工作效率的提高，最重要的还是员工自身素质的开发。所以我们的影楼老板/经理必须注重对员工的培训，挖掘他们的潜能和热情，提高他们的实际工作能力。第二、服务管理： 1、建立人性化的服务理念与服务机制。在国外的商界有这样一句话，叫做“生意不好，如果不是本身产品有问题，那一定就是服务做得不够好”。美国社会有74%的收入来自于服务收入，这也说明了商业发展未来的趋势。所谓人性化服务，不仅仅是对顾客态度好一点，或者是对顾客像家人一样，它更多的是要提供人性的满足、实际的需要。比如在影楼里，顾客上午10点到店，化好妆、做好造型已经到了用午餐的时间了，我们提供顾客可以接受的午餐了吗？新娘化妆时，无事可做的先生我们是怎么关怀的？顾客等待拍照或拍照间隙我们提供了舒适的休息环境了吗？顾客随身物品有没有帮助安全妥善地保管？检讨我们的整个服务过程中有无让顾客感到不方便、不开心的地方吗？等等，这才是人性化。把服务做好，是影楼制胜的法宝。 2、建立标准的服务方式与监督机制。说到服务，时常听到一些影楼的老板/经理在抱怨，说员工怎么怎么不听话，其实没有不好的员工，只有不会管理的老板/经理。建立一套标准的服务方式，要求员工听话照做，并严格监督，久而久之就成了习惯。管理光停留在口头上永远也达不到目的。要形成制度，让员工对制度、对公司（也包括他自己）负责，而不是对你一个人负责，这样才能做到老板/经理在与不在一个样。我们应该知道，要员工对你一个人负责会有压抑感，对公司负责则会建立使命感，二者大不一样。第三、品质管理： 1、树立品质意识，建立品管标准。品质意识在当今影楼管理层并不缺乏，关键是怎样在实际工作中把它控制到位。品质管理不能狭义地理解为影楼产品的品质，广义上的品质管理还应包括除一切技术环节以外的所有环节，如影楼装潢、媒体广告、员工士气、甚至环境卫生等，在这里我们只谈一下影楼产品的品质管理。品质的标准是一个非常重要的问题，不要认为品质是没有极限的，在相对程度上是有的，品质要控制好是毫无疑问的，问题是控制到什么程度，我们可以看到一个明显的事实，在“人像摄影”等行业权威刊物上经常发表作品的知名摄影师，其自己经营的影楼远非像他们的作品一样，有些甚至亏损倒闭。这也就是说，在商业行为中，品质达到顾客的所认可的标准后，再提高就没有太多实际意义了，更重要的是，为此付出的代价将远远超过它所带来的回报。记住我们的品质标准原则：做到和保持（本地区）行业的最好，不追求极致。这是一个品管标准、也是一个效率原则，更可避免一些老板/经理片面追求高品质照片而脱离市场实际的做法。技术品质、工艺品质自然可以制定明确的标准尺度，但要通过示范样本形式展示出来，使实际工作中的质量标准以此为准，也时刻提醒我们的员工注意品质标准。品管中较为困难的一点就是摄影、化妆和相册设计。经常看到一些影楼的老板/经理对这些“师”们的作品不满意，双方发生争执，搞得不愉快，甚至就此中止合作等等。其实这个问题也是可以通过建立标准来解决的，把不确定的因素相对确定。这个问题我们在后面的章节中将具体谈到。 2、建立品质管理的监督、检查及奖惩机制。品质管理的监督当然可以设立质检员，但独立的质检员介入流程各环节会使运作效率变低，因此我们建议使用流程验收方式。对一定时间内没有发生品质问题的员工应该给予一点奖励，对失职员工要处罚，给影楼造成损失的要进行赔偿。在员工主观努力可以控制的范围内，一定要严格管理，否则我们的照片会废了一张又一张、相框会坏了一个又一个，这些都会降低影楼的利润。　　以上我们概要地讲了影楼管理的三个核心方面，在影楼的实际运作中，几个方面的问题往往是相互关联、相互交织的，很多情况下的一个制度并不是解决一方面问题的，我们的老板/经理在分析问题、制定制度时，是需要进行整体的通盘考虑的，这也就是一个看问题的高度的问题。如我们考虑，服务和流程间有什么联系？思考以后，我们可以得出结论，流程是一种单纯的手段，而服务却有明显的目的性。能否利用流程这一手段达到服务的目的呢？于是我们就可以设计“一手交一手”的服务原则了。　　二、影楼管理要做的事　　影楼老板/经理要做的事，就是要通过自己的努力，实现前面所述的管理目的，管理意味着要将影楼中的分散的、个体的员工整合成为一个有机的团队。管理者的真正目标应该是创造明星，而不是自己当明星，就是说你的部属成功更重要。操纵影楼内部规范的经营机制，实现内部管理的系统化、作业体系规范化，内部竞争良性化的互动机制。作为影楼的老板/经理要结合影楼的特点，制定出具有影楼特色的管理制度、管理模式、管理方法、管理工具和管理思想，必须具有较好的效果和可操作性，切不可以生搬硬套。在制定好运行机制、制度条例后，管理方面的日常主要工作就是督导检查、落实工作计划，协调各环节的步调和关系，并不断地“升级”我们的运作模式。这些工作归结起来可以是以下几点：　　1、各项制度条例的执行情况检查。 2、各项短期的与长期的工作计划的执行情况检查。 3、解决工作中出现的各种突发的、临时性的问题。 4、收集工作中的各种信息，以便对各项工作进行改进。 5、经常与下属员工沟通，了解他们的工作、生活、思想状况，并给与指导、帮助与关怀，使之保持旺盛的工作热情。 6、与时俱进，对运作过程中表现出来不合时宜的运作模式、制度条例及时进行修改和调整，使之更加适合影楼不断进步和发展的需要。　　三、影楼管理者应具备的领导素质　　1、管理者是一个带动者。带动员工不断进取。影楼的管理者要能够真正地带动员工，一定要通过学习不断的提升自身的素质、不断的丰富自己在管理方面的知识、经验与能力。　　2、管理者不能孤军奋战，要培养起能够将把影楼所有人员积极性调动起来的能力，给每一个人充分发挥自己潜能的机会，同时又能形成团队力量。　　3、管理者应培养自身的沟通能力，影楼是由具备不同的工作技能和不同社会背景、有着不同性格的员工构成，因此，良好的沟通能力是形成凝聚力的基础。　　4、管理者应具有强烈的责任感和使命感，不但要承担对公司生存、发展的重任，也要对员工工作、生活负责，并以此为自己人生价值之所在。　　　　影楼老板/经理的行为活动，直接影响着影楼的行为、影响着影楼的成败，因此我们在后面设大篇幅专门来讲这个问题，目的是使我们影楼老板/经理的行为结果具有必然性，成为领袖型的影楼领导人。

影楼最大的问题就是模式化没有自己的特点，貌似所有的影楼拍摄出来的照片都差不多