1和performance考核的标准必须与工作相关；2.性能的标准是具体的；3.业绩考核标准可衡量；4.性能考核标准可以达到；5.性能考核系统可行；6.演出考核有明确的时间安排；7.绩效的标准考核不受与工作绩效无关的因素的影响；8.性能考核的结果有差别；9.性能标准考核可信；10.履行的标准考核可以根据履行的目的而不同考核；11.性能考核系统是开放的，开放的,人力资源部宗旨考核:更好地引导部门员工的行为，强化自我管理,人力资源部的措施考核见附件《人力资源部绩效考核方案》。
1和performance 考核的标准必须与工作相关；2.性能的标准是具体的；3.业绩考核标准可衡量；4.性能考核标准可以达到；5.性能考核系统可行；6.演出考核有明确的时间安排；7.绩效的标准考核不受与工作绩效无关的因素的影响；8.性能考核的结果有差别；9.性能标准考核可信；10.履行的标准考核可以根据履行的目的而不同考核；11.性能考核系统是开放的，开放的。
人力资源部的措施考核见附件《人力资源部绩效考核方案》。人力资源部宗旨考核:更好地引导部门员工的行为，强化自我管理。了解员工的工作态度、性格、能力、工作绩效等基本情况，同时实现员工与上级更好的沟通，打造一支具有发展潜力和创造力的优秀团队，促进公司整体战略目标的实现。
一个是针对部门的，一个是针对个人的，差别很大。但是，如果人力资源经理本人是人力资源部门的负责人，这些指标之间会有更多的重叠。系主任对他的部门负责。很难想象一个优秀领导负责的部门是多么可怕。当然也有区别，如果把BSC和KPI结合起来。HR经理的个人学习成长指数和部门肯定是不一样的。都是HRM。他不需要自学一些初级的东西，但是可以做其他伙伴的老师。
4、人力资源绩效指标(KPIKPI(关键绩效指标)是一种客观量化管理通过对组织内部某一过程的投入和产出的关键参数进行设定、抽样、计算和分析来衡量过程绩效的指标。它是将企业的战略目标分解为可操作的长期目标的工具，它就是企业绩效/12344。KPI是现代企业普遍重视的绩效评价方法。KPI可以使部门负责人明确部门的主要职责，并在此基础上明确部门人员的绩效衡量指标，使绩效考核有量化的依据。建立清晰可行的KPI指标体系是做好绩效工作的关键管理
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