职业生涯教育缺师资吗为什么，提高教师应聘标准并不是引起目前中小学师资短缺的主要原因

来源：整理时间：2024-04-07 02:48:59 编辑：职业培训教育手机版

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1，提高教师应聘标准并不是引起目前中小学师资短缺的主要原因
2，现我国的老师资源缺乏吗
3，性格与职业生涯发展有何关系
4，职业生涯规划书幼师4000左右

1，提高教师应聘标准并不是引起目前中小学师资短缺的主要原因

我是来看评论的

提高教师应聘标准并不是引起目前中小学师资短缺的主要原因

2，现我国的老师资源缺乏吗

我是师范生，所以我还比较了解，这是要分不同级别和地区的，学前和小学阶段男性教师不多女性教师饱和（发达地区）。高级别的（高中，大学）没个高学历和好学历真的不好找工作。地区差异是：我国欠发达地区如一些小城镇，县城是比较缺有较好专业素养的幼教等，而贫困落后地区就更是缺师资，发达地区师资是不缺的，但如果你背景比较硬的话还是可以找到不错工作的。

不缺，你看有多少人竞争教师岗位即窥见一斑。

现我国的老师资源缺乏吗

3，性格与职业生涯发展有何关系

性格与职业规划性格是人对现实的态度和行为方式中比较稳定的心理特征的总和。职业性格是一个人对职业的稳定态度和在职业活动中习惯化了的行为方式所表现出来的个性心理特征，对个人的职业生涯规划有重要意义。我们每个人都有自己的独特的个性。也就是说每个人的心理特征不同，看问题、处理事情的风格、方式也不同。有的人热情爽朗；有的人沉稳持重；有的人风风火火；有的人谨慎多疑……但“金无足赤，人无完人”，一个人在某方面有所不足，其他方面必有过人之处，说不定就是你制胜的法宝。性格对职业生涯规划有重要的影响，基于以下原因：一、性格是个体人格中具有核心意义的部分，几乎涉及到一个人的心理过程及个性特征的各个方面，与职业息息相关。性格使一个人更加偏爱某一种而不是另一种环境，由于性格的不同，每个人在对不同环境的认知过程中，也表现出不同的个性化风格。从事与自己的性格不匹配的工作，个人的才能就会受到阻碍，会让你觉得整个工作状态都很“不对劲”。使一个人在某种职业中获得成功的性格，可能会让你在另一职业中大受挫折。因此在职业选择中，我们应尽可能充分考虑自己的个性特征与职业要求是否相适应，这样在工作中就能够满足你的独特欲望，能够发挥你特有的能力，还能利用你的个人资本，体验到更多的快乐和愉悦。职业规划专家，通过一个小小的实验可以阐明这一观点。你在一张纸上或是书页边上，签上自己的姓名。然后说：“完成了吗？好。现在换一只手再签一次。”如果你感到别扭，那就对了，因为大多数人在第一次签名后会说“很自然”、“简单，、“很快”、“毫不费劲”。然而当你换用另一只手时又如何呢？一些经典的回答有“很慢”、“别扭”、“困难”、“发酸”、“很累”、“要花很长时间”、“花费更多精力和心思”。职业规划师认为用手的习惯可以很好地说明，找到与性格匹配的职业的重要性。使用你惯用的那只手时，你会感到舒适和自信；若强迫使用另一只手，这当然可以拓展你的能力—但却绝不会像先前那样灵活自如，收到的效果当然也就不那么令人满意了。二、在职业发展上，性格比能力重要用人单位在选人上逐渐认识到性格比能力重要。这种认识在国外已经相当普及。其原因是，如果一个人能力不足，可通过培训提高，一年不行，两年；两年不行，三年，总可以开发出来。但一个人的性格与职业或岗位不吻合，要改变起来，可就困难了。所以，公司在招聘新人时，将性格的测验放在首位，当性格与职业或岗位吻合了，才对其能力进行测验考察。如果性格与职业或岗位不吻合，再高的学历，再高的能力，也不予录用。三、性格无所谓好坏，关键看是否放对了地方，每一类性格都有与之相适应的职业范围。职业心理学的研究表明，不同的职业需要具有不同性格的从业者，某一类职业工作能够体现出某一类共同的职业性格。例如，敏感型的人，精神饱满，好动不好静，办事喜欢速战速决，但行为常有盲目性，有时情绪不稳定。这类人的职业范围包括运动员、行政人员及一般性职业。情感型的人，感情丰富，喜怒哀乐溢于言表，不喜欢单调生活，爱刺激，爱感情用事，对新事物很有兴趣。这类人合适的职业范围包括演员、导游、活动家、护理人员等。思考型的人，善于思考，逻辑思维发达，有比较成熟的观点，生活、工作有规律，时间观念强，重视调查研究的精确性，但有时思想僵化，缺乏灵活性。这类人合适的职业范围包括工程师、教师、财务人员和数据处理人员等。想象型的人想象力丰富，憧憬未来，喜欢思考问题，有时行为刻板，不易合群。这类人合适的职业范围包括科学工作者、技术研究人员、艺术工作者和作家等。还有多种多样…… 因此，在进行职业生涯规划时，性格通常是重点因素。

性格与职业生涯发展有何关系

4，职业生涯规划书幼师4000左右

既然都要写了，不妨趁机审视一下自己，没有贴范文，贴一个有关思路的文章给你，祝你有好的职业前途！文/赵昂一个月前，我和几个老师一起去了某小学参观。这是一个很好的学校，各种优良的教学设施自不必说，见到的小朋友和老师们的精神状态也都是让我非常羡慕的。孩子们都非常有礼貌，见面打招呼，问客人好。课堂气氛很是活跃，教学楼的走廊里有各种精心设计的格言、图片，各种图书随处可见，班级之间还有各种优良习惯养成的评比。他们的午餐是专门配送的，体验了一下，非常不错。这样的小学，让我真有一种希望重读小学的冲动，内心暗自羡慕读书的孩子们。座谈开始了，在交流中，我才知道，学校提倡的理念就是学生幸福成长，教师幸福工作，幸福生活，怪不得有这样好的氛围。学校请我们来，并不是做汇报的，而是期待我们给一些支持：怎么才能够激发教师们有更强的内驱力？怎么才能够提升教师的责任感和道德感？看来在工作中是遇到了一些问题。管理者们告诉我，因为学校的理念是提倡幸福，所以，他们特别注意对教师的培养，从生活上关心，情感上激励，加强团队建设，优点强化，这些他们都做到了。但是却依然感觉教师们的意识不一致，工作状态和水平也参差不齐。主要表现就是：缺乏学习的动力，缺乏创新的动力，缺乏高度的责任感。经过两三个小时的交流，我终于明白了，其实，小学教师遇到的问题并非个案，在很多类似的行业里，都有类似的现象，这个在我平时的生涯咨询中屡见不鲜。比如大学教师，医药卫生行业，军队相关单位，一些公共事业单位等。这些单位的工作人员承担着重要的社会功能，相关职位又是传统意义上的“好工作”，从业人员如果没有足够高的学历和背景，很难进入。但是由于非商业化运作，既不能大富大贵，又必须承担很大的压力，一些仅有的安全感和稳定感在生活和激情面前显得非常脆弱。于是，二十五岁到四十岁之间一方面应该成为这些行业的中坚力量，另一方面又面临着强烈的职业倦怠。这是让管理者极为困惑的事情。我下面从生涯发展的角度，以小学教师为例，简单讲下如何从生涯发展角度,以管理的方式破解困局。具体说是：四种现象，四个本质，三个系统，一个理念。四种现象。小学教师的职业生涯困局主要表现为四种现象：1、职称评定有瓶颈。小学教师的职称评定特别难，用老师们的话讲，特、高级教师的评定难度高于大学教授的评定，除了讲课、专著、论文、项目，还需有指标。很多人选择了放弃。2、和各方的沟通，责任压力巨大。老师要和学生沟通，和家长沟通，和同事、上级沟通。要保证安全，又要保证有效，保证家长满意，保证教学不出问题，那根弦总在绷着，教师们的压力很大。3、疲于工作，职业倦怠。小学教师的工作可以一成不变，也可以不断创新。每种工作都会有一定的倦怠期，特别是在熟悉工作了之后，各种繁杂事务出现，会让任何一个老师都不可能只在工作时间办公，作业批改，活动组织，很多事务占据了大量的业余时间。慢慢地，疲劳就演变成了倦怠。4、安逸保守亦可过关。当创新、学习、突破的的成本太高，而安逸保守的标准又相对比较低的时候，很多“内驱力”不够强的人就会选择退守，选择过关即可。这四种现象非常典型，在很多行业里都有，然而，这些现象的背后，正是生涯出现困局的实质：1、体制造就了价值不足。体制并非一个贬义词，而是一种成熟的状态，这样的成熟让变化很难随时发生，也就很难个性化，成熟意味着稳定性，意味着个体需要适应。而社会除了体制外，越来越多的非体制出现，甚至体制也在受着强烈的影响。于是，具备体制需要能力的个体和能够快速调整的个体就会感觉有成就感，就会有价值。更多的，价值缺失的个体是缺乏体制需要能力，又不愿接受体制安排的人。2、焦虑是因为能力不足所产生的无力感。价值缺失，说到底还是能力或者资源的不足。机会少，是事实；抢不到机会，也是事实；不能适应，还是事实；难于调整转换，也是事实。沟通的能力，业务能力，职称晋升的能力，人际关系的能力，诸如此类，没有一个是简单易得的。3、道德的约束在职场上不能成为规范。道德约束，是教育领域，乃至很多职场期待发生作用的一种方式，希望通过提升教师内在的道德感和责任感，希望激发自我发展的内驱力，这样的方式真的不靠谱。我们希望一个人总有责任感，我们希望一个人总是兢兢业业，我们希望一个人总有使命感，我们创造出来榜样和模范，我们用倡导和批判约束一个人，这些都有效，但不要成为唯一手段。因为道德的荣誉本身，也是价值之一，有人关心，有人不关心，能够争取关注，但不可能每个人都关注。4、当一个人有退路的时候，就多了一种风险。做不好又怎样？如果不至于很不好呢？打个6、7分吧，这正是我呆在这里的原因。每个人都这么做，整体也就是6分了，甚至在比较中，越来越差，拉低基准线，这也是单一依靠体制的弊端。能力、价值、环境、系统，这是产生小学教师生涯困局的原因，如果希望团队更有活力，怎么办？通过三个系统进行调整。第一个系统：打造一个不同于传统评价反馈的系统。评职称，这是一个大家都很清楚的评价系统，清楚知道要求，清楚知道难易，清楚知道可能性。也正是因为如此，才让很多人产生了倦怠。一个体制中的小单元，不必和那个已经成熟的系统较劲，因为每个人都会为之努力，也会为之失望的。作为管理，如果要调动每个人的动力，就要打造出来一个在小环境里行之有效的，可以并行的评价反馈系统。方式很多，注意，一定是有评价，有反馈，物质的、精神的反馈都要有。而且，可能的话，这样的反馈还要和社会的认知产生链接。什么反馈是有效的？那要问问每个教师自己了，或者创造一些可能性看看反馈如何。只有打造一个不同于体制的，能邀请所有人参加进来的，对每个人都有价值的，难度可接受的玩场，才能从根本上让人被驱动。内驱力固然重要，但希望培养出来内驱力，又是极难的，所以，优秀的人总是少数。第二个系统：建立一套团队支持系统。不管在什么系统里，在不同的阶段，总有人会掉队，他们自然会焦虑，也会努力，更会因此而孤独。这时候，支持系统就很重要。支持系统不是施舍，也不是慈善，而是资源，所以就不会是主动帮扶，而是最得力的支持。那么什么资源是最有效的？资源对应又是解决什么问题的？支持系统是否能形成价值闭环？支持系统是否能延续存在？这又需要专业的分析。支持系统一定是给的恰到好处，一定是多赢受益，系统发挥的是系统的力量。第三个系统：创造可能性和机会的系统。说到可能性，一定是个性化的，不管什么系统，总归是有规律，有标准，适用于多数人的。在多数人之外，一定有更多的资源游离于系统之外，如何让这些资源发挥作用，就是所谓的百家齐放，百花争鸣。团队激励，不是简单的一刀切，不是简单的评职称，不是简单的给物质，更重要的是，看到每个人的天赋，发挥每个人的价值，说到底，每个人都是希望自己能够最大程度地自我实现的。如何找到个人的自我实现和团队目标之间的交叉结合点，不仅用心，而需要智慧。这三个系统，不仅是管理方式，其实是从个体出发的生涯角度来思考问题。这也是我特别想表达的一个核心理念：教育，做的更多的是影响人，唤醒一个人内在的力量。管理，不同于教育，是在发挥资源的最大能量，有效地达成一些目标。用教育的方式做管理，势必会受到限制。所以，在小学里，一方面，对于孩子是教育，另一方面，对于教师就是管理。管理也并非控制，而是巧妙地寻找那个个体与团体可以结合、激发的领域，点燃并引爆。职业咨询师 Helen

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