职业教育特殊资源有哪些，特殊教育课程资源有哪些

来源：整理时间：2024-03-10 02:55:28 编辑：职业培训教育手机版

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1，特殊教育课程资源有哪些
2，面试培训特殊社会资源是什么意思
3，在特殊教育中怎样渗透职业教育的初探
4，人事工作内容主要有哪些

1，特殊教育课程资源有哪些

主干学科：教育学、心理学、医学。主要课程：特殊教育导论、盲童心理与教育、聋童心理与教育、弱智儿童心理与教育、残疾儿童生理与病理、残疾儿童康复、特殊教育技术。

主要有：视频、动作游戏，平常训练，特殊教育课程等等

很多但是你最好去特殊学校问问买甚么样的好

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2，面试培训特殊社会资源是什么意思

吹牛的特殊社会资源，要是你的岗位招考10人，参加面试的30人，你是第30名，与第10名相差20分，你和培训机构说，要是培训机构能通过特殊关系把你弄进去，你给他们5万，弄不进去他们陪你7万，你问他们敢不敢和你签协议。要是你给五万，弄不进去陪5万，那就没有意思了。

呵呵，什么特殊资源，只是糊弄人的……再看看别人怎么说的。

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3，在特殊教育中怎样渗透职业教育的初探

[摘要]职业教育是整个特殊教育事业的重要组成部分。axon职业能力是指学生从事某种职业必须具备的并在该职业活动中表现出来的多种能力的综合。职业能力是就业的基本条件，是胜任就业岗位的基本要求，立足社会、取得社会认可、获取生活来源、谋求自我发展的基础。对于特教学生来讲，职业能力是指学生在其能力范围内所能从事的工作的基本技能和工作态度。发展特殊教育学校职业教育与职业培训，培养职业能力是实现残疾孩子人生价值的前提，也是为他们今后回归主流社会、参与就业、独立生存奠定基础。 [关键词] 特殊教育学校劳动习惯培养职教结合职业能力职业教育是由多元价值主体参与的教育活动，其价值取向比普通教育更为复杂。近十年来，我国职业教育的规模不断扩大，经济体制改革和发展不断给职业教育注入动力和活力，职业教育面临新的机遇和挑战。基于此，特殊教育学校的职业教育也面临新的机遇和挑战。特殊教育学校的职业教育与普通职业教育不一样，普通职业教育培养了大量专业、技能、应用型人才，在我国正迈向新型工业化国家的征程中，发挥了重大作用。而特殊教育学校的职业教育，培养的是大多是实用型人才，培养聋盲学生掌握技能，让他们能够自立于社会，具有重要的意义。特殊教育学校的职业教育，关系着聋盲学生的就业保障与社会稳定。作为特殊教育学校的教育工作者，我们要充分认识发展特殊教育学校职业教育的重要性与紧迫性，切实承担起发展特殊教育学校职业教育的责任。社会上对聋人、盲人就业的偏见仍然很严重，普遍认为，能用正常人就不用聋人、盲人；有的单位即使招用聋人、盲人，也是为了减税免税。聋人、盲人在单位只是挂了个名，根本没有具体的事可做，他们根本不能很好地发挥作用，不能实现自身的价值，这根本不能算是真正的就业，可能正因为这样反而更加自卑，甚至沦落到社会上犯罪。面对这样的情景，不能不引起我们特殊教育学校教师的深思。人类已经进入了21世纪，这是知识经济的时代。面对知识经济所带来的机遇与挑战，作为现代特殊教育学校的职业教育，应该以怎样的姿态迎接知识经济时代，这是需要特殊教育学校的教师认真思考的重要课题。因此，积极发展特殊教育学校的职业教育，是每一个特殊教育工作者的职责。作为一个特殊教育学校的教师，我认为务必从以下几方面去努力。第一，与家长沟通，达成教育共识要重视聋盲学生综合能力的培养。知识经济需要有具备综合能力的通才，只有专业技能是不够的。知识经济要求职业教育重视对学生综合素质的培养。在这一背景下，特殊教育学校的职业教育应针对聋盲学生的特点，坚持以人为本，开展多种形式的教育教学工作。除了培养聋盲学生专门的职业能力外，还要注重培养他们自我获取知识的能力；独立思考、独立工作的能力；自立、自信、自强、自我评价、自我调控的能力；不断进取、不畏挫折的能力；人际交往的能力等等。使他们成为具有生存能力、发展能力的人；成为受社会、企业、家庭、学校欢迎的高素质劳动者。面对竞争，任何一个人都不可能永远是胜利者，相反，失败却是经常有的。理性地面对失败，经得起失败的考验，应当成为现代人必备的基本素质之一。作为聋盲学生，由于先天的不足，在很多方面都不能和健全人相提并论，因此更应具备超越常人的耐挫力，才能立足于社会。为此，要重视培养聋盲学生自强自立、艰苦创业的精神以及对挫折、环境变化的适应能力。同时，应努力提高聋盲学生专业知识和技能，增强他们胜任工作的能力，做好自我定位，树立自信心，培养坚强的意志力。教育学生充分认识社会的复杂性，对压力和困难产生一定预见性，并刻意在技能训练中磨练意志，培养他们承受压力和挫折的良好心理素质与耐挫能力。加强基础文化和基础理论的教学，不仅是提高智力技能和职业综合能力的需要，而且也是劳动者更换职业、终身学习的需要。因此，要改变“对于聋盲学生，要求不要太高，只要掌握一定的技能，能混碗饭吃就行了”的观点。同时，也要杜绝学生中“好高骛远，怕吃苦”的思想。特殊教育学校的职业教育应注重实践性、启发性、科学性，使培养的人才适应科技进步、经济发展和市场的需要。使得学生们在进入社会时不仅具备一定的职业技能，同时也具备初步的社会适应能力。特殊教育学校的职业教育还应注重聋盲学生自学能力的培养。随着社会经济的发展和科技的进步，原有的职业不断被淘汰，新的职业不断产生，专业知识和技能也会随之发生变化。由于科学技术发展日新月异，职业岗位要求不断提高，劳动力市场不断发展，一个人一生从事一种职业的可能性变小了，人们更换职业时，需要重新学习或更新原有的知识和技能，职业教育的终身化就成为必然趋势。而一个人具备了自学能力，将为更新知识和技能奠定了坚实的基础。聋盲学生也不例外。第二，重视评价引导，形成良好劳动观念应采取多渠道、多层次、多种形式开展特殊教育学校的职业教育与培训。借助普通职业教育与培训机构，逐步形成特殊教育学校的职业教育网络；特殊教育学校应为聋盲学生提供实用技能培训。特殊教育学校的职业教育与培训要与就业结合，向正规化、专业化和学历化方向发展；要大力推行职业资格证书制度，坚持学历证书与职业资格证书并重；加强聋盲学生的定向培训，为他们就业创造条件；应按照聋人、盲人职业的需求，培养面向基层、面向生产、面向服务第一线的实用型人才，其最大的特点是地域性，培养的人才主要为地方经济服务。因此特殊教育学校职业教育的发展只有从区域经济出发，从企业需求出发，研究市场，才能打破特殊教育学校职业教育自我封闭和脱离社会的局面，切实感受社会对聋人、盲人人才质量的需求，从而确立特殊教育学校人才质量定位。同时，要充分发挥各级残联的协调、组织和服务作用。第三，制定具体目标制度，培养正确劳动习惯建立多元化、高素质的教师队伍对特殊教育学校职业教育的发展至关重要。特殊教育学校教育教学质量的高低，关键在于教师。建立并拥有大批的高技能、高素质的教师队伍是特殊教育学校职业教育发展的先决条件。21世纪，职业教育将迎接高新科技生产体系和社会主义市场经济体制的双重挑战。原先偏重于培养一技之长和动手能力的特殊教育学校的职业教育已不能适应时代发展和国际经济竞争的需要，因此，就业与创业复合，一技之长与综合能力复合是跨世纪特殊教育学校职业教育的需求。教师的职责，不但要向学生传授知识和技术，还要能够激发学生的创新思维。这就要求教师具有了解当今科技发展新知识及具有科学精神的能力和品质。在知识经济社会，不了解科技知识，不具备科学精神的教师不能成为称职的教师。特殊教育学校职业教育的目标是培养具有一定专业理论知识和较强动手操作能力的应用型人才。这对特殊教育学校的职教教师提出了更高的要求，从事特殊教育学校职业教育的教师必须具备较强的能力，应由教学一面手，转变为一专多能的复合型教师，向既有具备教师资格又具有专业技术能力的“双师型”努力。因此，建设一支高素质的特殊教育学校职教师资队伍十分必要。特殊教育学校应通过多种培训途径，加强对职教教师职业道德和职业技能培训，引导教师主动进行知识的更新和“充电”，通过自学、专家讲座、教科研活动、课堂实践等形式，切实转变教育观念，提高教师的教育理论水平和实践能力。积极创造条件，提高专职教师的实践指导能力。还可以利用社会资源，聘请一些专门的技术专家到学校任兼职教师，不断扩充师资队伍。积极开展特殊教育学校的职业教育研究和国际交流，了解国外特殊教育学校职业教育的最新动态，学习国外的先进经验，全方位、多渠道提高教师的业务水平。努力培养一支能够致力于且勇于探索的不同层次、不同类别的师资队伍。从事特殊教育学校职业教育的教师——特别是专业教师，具备了丰富的实践知识和较高的技能水平，有利于缩小特殊教育学校的职业教育与社会实践的差距，使培养出来的学生在较短时间内即能适应实际工作需要。第四，校企结合，从企业需求出发，走特殊教育学校职业教育的可持续发展之路。职业教育以培养技术类实践型人才为目标，决定了其与生产服务业紧密联系的特点。地方经济发展的人才需求主导特殊教育学校职业教育的发展方向。特殊教育学校的人才培养模式与企业的用人理念、人才需求息息相关，我们必须更新特殊教育学校的职教观念，树立新的职教思想，从企业需求出发，全方位拓宽特殊教育学校的职业教育办学之路，提高办学层次，建立高水平的特殊教育学校的职业教育体系，找到特殊教育学校职业教育发展的真正的轨道。建立校外实习基地，或校企联办，保证学生实习的需要，把教学实习延伸到社会，实行产教结合，使学生得到实际锻炼，提高学生的专业技能。明确人才培养目标，保证课程设置、教学内容既适合聋人、盲人的特点，又与企业同步、与市场吻合，满足企业发展对人才的需求，使特殊教育学校的职业教育更贴近市场、贴近社会需求并满足受教育者需要，推动学校办学模式和教学模式改革，形成办学特色，开创特殊教育学校职业教育的新局面。同时，还要做到三发挥：1、发挥企业专家的教学指导和就业指导作用，把握需求脉搏，及时修订专业培训方案，及时把新工艺、新技术、新材料补充到教学中来，共同构建充满活力、富有效率、互利共赢、和谐发展的人才培养新模式，促进学校的教育教学改革，为企业直接选才开辟窗口，实现真正意义上的校企双方互动。2、发挥企业在资金投入、生产实习基地和设备等方面的优势，合作进行技术开发、技术转化、技术服务等，推行教育与生产劳动和社会实践相结合的学习模式。面向生产实际，侧重职业技术能力的掌握与提高，突出技能训练，使学生了解企业的组织管理、工艺，练就扎实的基本功，增强他们生产和科研的事业心与责任感，培养他们的爱岗敬业精神，缩短毕业生的适应期，减轻企业再培训的负担。同时，特殊教育学校的职业教育除了培养造就各类职业人才外，还在实践教学中生产物质商品，故“以教养教”也是特殊教育学校职业教育的一条投入渠道。3、发挥企业技能鉴定中心的作用，将实践教学与职业技能鉴定有机结合起来，循序渐进地对学生的专业技能、综合分析能力进行培养训练，增强岗位适应能力。并通过企业反馈用人和需求信息，进行相应的调整，保证学生接受到足够的技能训练，取得相应岗位的职业资格证书，为就业奠定基础。特殊教育学校的职业教育只有面向市场，才可能了解市场，只有了解市场，才能真正为市场所需。总之，特殊教育学校职业教育的发展，任重而道远。发展特殊教育学校的职业教育，重在各方参与、形成合力，贵在因地制宜、结合实际。

初中学生年纪偏小，进行职业教育未尝不可，但以渗透的方式进行则是准确而有效的。渗透的内容主要应为劳动者是光荣的、可爱的，劳动过程是快乐与幸福的，劳动成果是可贵的，应珍惜。先从教室、宿舍卫生及周边环境入手，组织大家行动起来；取得一定效果后可以扩展到其它技能较高的劳动。

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4，人事工作内容主要有哪些

人事专员主要工作职责 1、执行并完善公司的人事制度与计划，培训与发展，绩效评估，员工社会保障福利等方面的管理工作； 2、组织并协助各部门进行招聘、培训和绩效考核等工作；3、执行并完善员工入职、转正、异动、离职等相关政策及流程； 4、员工人事信息管理与员工档案的维护，核算员工的薪酬福利等事宜； 5、其他人事日常工作；具体的工作细节1、工作对人力资源部部长负责。2、负责完成公司人事工作任务,并提出改进意见。3、负责员工人事档案管理,并按所在分厂、部门分类存放。4、协助员工招聘的面试,负责报到及解聘手续的办理,接待引领新进员工。5、负责新进员工试用期的跟踪考核,晋升提薪及转正合同的签订并形成相应档案资料。6、负责员工调查问卷的发放和收集,分析汇总调查结果,形成结论上报。7、负责统计汇总,上报员工考勤月报表,处理考勤异常情况。8、负责员工绩效考核资料的定期统计汇总,上报,并对绩效考核的方式方法提出意见和建议。9、负责员工薪酬发放的异常处理和薪酬政策的跟踪调查,提供相应的报表和资料。10、负责员工技能培训方案,技能测评的督导与跟进。11、负责公司人事文件的呈转及发放。12、负责草拟,解释公司的福利保险制度,组织办理入保手续,联络退保,理赔事务。13、协助部长处理人事方面的其他工作。技能及经验要求 1、人力资源或企业管理类相关专业毕业为佳；3、在人员招募、引进、培训开发及员工考核、激励等方面有实际操作能力； 4、具有优秀的书面、口头表达能力、极强的亲和力与服务意识，沟通领悟能力强； 5、工作细致认真，原则性强，有良好的执行力及职业素养； 6、熟悉国家相关劳动法律、法规，熟悉人力资源管理工作流程和运作方式； 7、具有较强的应变能力和内外沟通能力； 8、有强烈的责任感及敬业精神，能承受较大的工作压力； 9、良好的计算机水平，熟练操作office办公软件；

写东西的机会很多，给被人送东西

人事工作分为六大板块：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、、绩效管理、薪酬与福利、劳动关系管理。相对应的职位要做的具体内容为： 1.制订人力资源计划。根据组织的发展战略和经营计划，评估组织的人力资源现状及发展趋势，收集和分析人力资源供给与需求方面的信息和资料，预测人力资源供给和需求的发展趋势，制订人力资源招聘、调配、培训、开发及发展计划等政策和措施。 2.人力资源成本会计工作。人力资源管理部门应与财务等部门合作，建立人力资源会计体系，开展人力资源投入成本与产出效益的核算工作。人力资源会计工作不仅可以改进人力资源管理工作本身，而且可以为决策部门提供准确和量化的依据。 3.岗位分析和工作设计。对组织中的各个工作和岗位进行分析，确定每一个工作和岗位对员工的具体要求，包括技术及种类、范围和熟悉程度；学习、工作与生活经验；身体健康状况；工作的责任、权利与义务等方面的情况。这种具体要求必须形成书面材料，这就是工作岗位职责说明书。这种说明书不仅是招聘工作的依据，也是对员工的工作表现进行评价的标准，进行员工培训、调配、晋升等工作的根据。 4.人力资源的招聘与选拔。根据组织内的岗位需要及工作岗位职责说明书，利用各种方法和手段，如接受推荐、刊登广告、举办人才交流会、到职业介绍所登记等从组织内部或外部吸引应聘人员。并且经过资格审查，如接受教育程度、工作经历、年龄、健康状况等方面的审查，从应聘人员中初选出一定数量的候选人，再经过严格的考试，如笔试、面试、评价中心、情景模拟等方法进行筛选，确定最后录用人选。 5.雇佣管理与劳资关系。员工一旦被组织聘用，就与组织形成了一种雇佣与被雇佣的、相互依存的劳资关系，为了保护双方的合法权益，有必要就员工的工资、福利、工作条件和环境等事宜达成一定协议，签定劳动合同。 6.入职教育、培训和发展。任何应聘进入一个组织(主要指企业)的新员工，都必须接受入职教育，这是帮助新员工了解和适应组织、接受组织文化的有效手段。入职教育的主要内容包括组织的历史发展状况和未来发展规划、职业道德和组织纪律、劳动安全卫生、社会保障和质量管理知识与要求、岗位职责、员工权益及工资福利状况等。 7.工作绩效考核。就是对照工作岗位职责说明书和工作任务，对员工的业务能力、工作表现及工作态度等进行评价，并给予量化处理的过程。这种评价可以是自我总结式，也可以是他评式的，或者是综合评价。考核结果是员工晋升、接受奖惩、发放工资、接受培训等的有效依据，它有利于调动员工的积极性和创造性，检查和改进人力资源管理工作。 8.帮助员工的职业生涯发展。人力资源管理部门和管理人员有责任鼓励和关心员工的个人发展，帮助其制订个人发展计划，并及时进行监督和考察。这样做有利于促进组织的发展，使员工有归属感，进而激发其工作积极性和创造性，提高组织效益。 9.员工工资报酬与福利保障设计。合理、科学的工资报酬福利体系关系到组织中员工队伍的稳定与否。人力资源管理部门要从员工的资历、职级、岗位及实际表现和工作成绩等方面，来为员工制订相应的、具有吸引力的工资报酬福利标准和制度。员工福利是社会和组织保障的一部分，是工资报酬的补充或延续。它主要包括政府规定的退休金或养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、节假日，并且为了保障员工的工作安全卫生，提供必要的安全培训教育、良好的劳动工作条件等。 10.保管员工档案。人力资源管理部门有责任保管员工入职时的简历以及入职后关于工作主动性、工作表现、工作成绩、工资报酬、职务升降、奖惩、接受培训和教育等方面的书面记录材料。

人事工作内容主要有:1.人力资源规划:又称人力资源计划，是指根据组织的发展战略、目标及组织内外环境的变化，运用科学的方法对组织人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使组织人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源合理配置，有效激励员工的过程。人力资源规划的概念包括以下四层含义： 1）人力资源规划的制定必须依据组织的发展战略、目标。 2）人力资源规划要适应组织内外部环境的变化。 3）制定必要的人力资源政策和措施是人力资源规划的主要工作。 4）人力资源规划的目的是使组织人力资源供需平衡，保证组织长期持续发展和员工个人利益的实现。1．有利于组织制定战略目标和发展规划人力资源规划是组织发展战略的重要组成部分，同时也是实现组织战略目标的重要保证。 2．确保组织生存发展过程中对人力资源的需求人力资源部门必须分析组织人力资源的需求和供给之间的差距，制定各种规划来满足对人力资源的需求。 3．有利于人力资源管理活动的有序化人力资源规划是企业人力资源管理的基础，它由总体规划和各种业务计划构成，为管理活动（如确定人员的需求量、供给量、调整职务和任务、培训等）提供可靠的信息和依据，进而保证管理活动的有序化。 4．有利于调动员工的积极性和创造性人力资源管理要求在实现组织目标的同时，也要满足员工的个人需要（包括物质需要和精神需要），这样才能激发员工持久的积极性，只有在人力资源规划的条件下，员工对自己可满足的东西和满足的水平才是可知的。 5．有利于控制人力资源成本人力资源规划有助于检查和测算出人力资源规划方案的实施成本及其带来的效益。要通过人力资源规划预测组织人员的变化，调整组织的人员结构，把人工成本控制在合理的水平上，这是组织持续发展不可缺少的环节。人力资源规划包括五个方面1 战略规划是根据企业总体发展战略的目标,对企业人力资源开发和利用的方针,政策和策略的规定,是各种人力资源具体计划的核心,是事关全局的关键性计划 2 组织规划组织规划是对企业整体框架的设计,主要包括组织信息的采集,处理和应用,组织结构图的绘制,组织调查,诊断和评价,组织设计与调整,以及组织机构的设置等等 3 制度规划制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证,包括人力资源管理制度体系建设的程序,制度化管理等内容. 4 人员规划人员规划是对企业人员总量,构成,流动的整体规划,包括人力资源现状分析,企业定员,人员需求和供给预测和人员供需平衡等等 5 费用规划费用规划是对企业人工成本,人力资源管理费用的整体规划,包括人力资源费用的预算,核算,结算,以及人力资源费用控制人力资源规划又可分为战略性的长期规划、策略性的中期规划和具体作业性的短期计划，这些规划与组织的其他规划相互协调联系，既受制于其他规划，又为其他规划服务。人力资源规划的程序即人力资源规划的过程，一般可分为以下几个步骤：收集有关信息资料、人力资源需求预测、人力资源供给预测、确定人力资源净需求、编制人力资源规划、实施人力资源规划、人力资源规划评估、人力资源规划反馈与修正。一、收集有关信息资料人力资源规划的信息包括组织内部信息和组织外部环境信息。组织内部信息主要包括企业的战略计划、战术计划、行动方案、本企业各部门的计划、人力资源现状等。组织外部环境信息主要包括宏观经济形势和行业经济形势、技术的发展情况、行业的竞争性、劳动力市场、人口和社会发展趋势、政府的有关政策等。二、人力资源需求预测人力资源需求预测包括短期预测和长期预测，总量预测和各个岗位需求预测。人力资源需求预测的典型步骤如下：步骤一，现实人力资源需求预测。步骤二，未来人力资源需求预测。步骤三，未来人力资源流失情况预测。步骤四，得出人力资源需求预测结果。三、人力资源供给预测人力资源供给预测包括组织内部供给预测和外部供给预测。人力资源供给预测的典型步骤如下：步骤一，内部人力资源供给预测。步骤二，外部人力资源供给预测。步骤三，将组织内部人力资源供给预测数据和组织外部人力资源供给预测数据汇总，得出组织人力资源供给总体数据。四、确定人力资源净需求在对员工未来的需求与供给预测数据的基础上，将本组织人力资源需求的预测数与在同期内组织本身可供给的人力资源预测数进行对比分析，从比较分析中可测算出各类人员的净需求数。这里所说的“净需求”既包括人员数量，又包括人员的质量、结构，即既要确定“需要多少人”，又要确定“需要什么人”，数量和质量要对应起来。这样就可以有针对性地进行招聘或培训，就为组织制定有关人力资源的政策和措施提供了依据。五、编制人力资源规划根据组织战略目标及本组织员工的净需求量，编制人力资源规划，包括总体规划和各项业务计划。同时要注意总体规划和各项业务计划及各项业务计划之间的衔接和平衡，提出调整供给和需求的具体政策和措施。一个典型的人力资源规划应包括：规划的时间段、计划达到的目标、情景分析、具体内容、制定者、制定时间。 1．规划时间段确定规划时间的长短，要具体列出从何时开始，到何时结束。若是长期的人力资源规划，可以长达5年以上；若是短期的人力资源规划，如年度人力资源规划，则为1年。 2．规划达到的目标确定达到的目标要与组织的目标紧密联系起来，最好有具体的数据，同时要简明扼要。 3．情景分析目前情景分析：主要是在收集信息的基础上，分析组织目前人力资源的供需状况，进一步指出制订该计划的依据。未来情景分析：在收集信息的基础上，在计划的时间段内，预测组织未来的人力资源供需状况，进一步指出制订该计划的依据。 4．具体内容这是人力资源规划的核心部分，主要包括以下几个方面： 1）项目内容。 2）执行时间。 3）负责人。 4）检查人。 5）检查日期。 6）预算。 5．规划制定者规划制定者可以是一个人，也可以是一个部门。 6．规划制定时间主要指该规划正式确定的日期。六、实施人力资源规划人力资源规划的实施，是人力资源规划的实际操作过程，要注意协调好各部门、各环节之间的关系，在实施过程中需要注意以下几点： 1）必须要有专人负责既定方案的实施，要赋予负责人拥有保证人力资源规划方案实现的权利和资源。 2）要确保不折不扣地按规划执行。 3）在实施前要做好准备。 4）实施时要全力以赴。 5）要有关于实施进展状况的定期报告，以确保规划能够与环境、组织的目标保持一致。七、人力资源规划评估在实施人力资源规划的同时，要进行定期与不定期的评估。从如下三个方面进行： 1）是否忠实执行了本规划。 2）人力资源规划本身是否合理。 3）将实施的结果与人力资源规划进行比较，通过发现规划与现实之间的差距来指导以后的人力资源规划活动。八、人力资源规划的反馈与修正对人力资源规划实施后的反馈与修正是人力资源规划过程中不可缺少的步骤。评估结果出来后，应进行及时的反馈，进而对原规划的内容进行适时的修正，使其更符合实际，更好地促进组织目标的实现。 2.招聘与配置:接受推荐、刊登广告、举办人才交流会、到职业介绍所登记等从组织内部或外部吸引应聘人员。并且经过资格审查，如接受教育程度、工作经历、年龄、健康状况等方面的审查，从应聘人员中初选出一定数量的候选人，再经过严格的考试，如笔试、面试、评价中心、情景模拟等方法进行筛选，确定最后录用人选。 3.培训与开发:帮助新员工了解和适应组织、接受组织文化,主要内容包括组织的历史发展状况和未来发展规划、职业道德和组织纪律、劳动安全卫生、社会保障和质量管理知识与要求、岗位职责、员工权益及工资福利状况等。 4.绩效管理:员工晋升、接受奖惩、发放工资、接受培训等. 5.薪酬与福利:从员工的资历、职级、岗位及实际表现和工作成绩等方面，来为员工制订相应的、具有吸引力的工资报酬福利标准和制度。 6.劳动关系管理:保管员工入职时的简历以及入职后关于工作主动性、工作表现、工作成绩、工资报酬、职务升降、奖惩、接受培训和教育等方面的书面记录材料。制订人力资源招聘、调配、培训、开发及发展计划等政策和措施。确定每一个工作和岗位对员工的具体要求，包括技术及种类、范围和熟悉程度；学习、工作与生活经验；身体健康状况；工作的责任、权利与义务等方面的情况。