职业教育新材料是什么类，中等职业教育国家规划教材和中等职业教育课程改革国家规划新教材有

来源：整理时间：2023-06-21 12:56:05 编辑：职业培训教育手机版

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1，中等职业教育国家规划教材和中等职业教育课程改革国家规划新教材有
2，新材料属于什么专业
3，什么是职业教育类专业
4，材料类专业主要学什么
5，人事工作内容主要有哪些

1，中等职业教育国家规划教材和中等职业教育课程改革国家规划新教材有

一个是准备好的，一个是正在试点的

很想说两句，你看知道教育一栏，很多人都问各种各样的参考资料是吧，其实，这类问题很多都是没有人回答的，或者根本就找不到提问者想要的答案，因为现在各种各样的资料简直太多了，你提问，在百度知道问，是面向全国，其实别人查的可能还不如你自己查的，别人很可能也就是在百度，输入要查的资料名字，查不到，或者查到一点就粘上去了，远远不是你想要的那种，所以，觉得问这类问题，就有些浪费分数了。当然，这只是我个人的一些看法，还是希望你能在知道找到你想要的。(鄙视复制）

中等职业教育国家规划教材和中等职业教育课程改革国家规划新教材有

2，新材料属于什么专业

问题一：请问什么是新材料类的专业? 高分子材料与工程、复合材料与工程、，纳米材料，再生资源科学与技术、稀土工程等问题二：新材料研发是什么专业无此专业，有此职位。问题三：材料学属于哪种专业材料学本身就就是一个专业啊。。有的学校是属于化学化工院，有的学校是属于物理院。。也有的学校是直接就有专门材料方面的学院，比如中南大学。材料学的一级学科是材料科学与工程，下分3个二级学科：材料加工工程，材料学，材料物理化学（部分学校自设一些二级学科比如东大的生物材料）。材料加工工程研究侧重点是材料的加工工艺，诸如，焊接、铸造、模具等等材料学注重的是材料的性能及新材料的开发，偏重于理论研究。材料物理化学：顾名思义，是研究的材料中的物理及化学现象。国内高校，这方面主要是材料学和化学、物理的交叉学科。材料学又分为：金属材料、复合材料、无机非金属材料和高分子材料等等。研究的方向相差很远。复合材料是众多材料的一种 *** ，定义不明确，但是是未来材料的发展方向。材料和其他专业之间会产生交叉，出现电子材料、生物材料等等。楼上所述结构材料，不在此列。材料原本即是从机械中分离出来的一个新兴学科。问题四：高分子材料与工程专业属于哪一类本专业培养具备高分子材料与工程等方面的知识，能在高分子材料的合成、改性、分析测试和加工成型等领域从事科学研究、技术开发、工艺和设备设计、生产及经营管理等方面工作的高级工程技术人才。培养目标本专业培养具备高分子材料与工程等方面的知识，能在高分子材料的合成改性和加工成型等领域从事科学研究、技术开发、工艺和设备设计、生产及经营管理等方面工作的高级工程技术人才。培养要求本专业学生主要学习高聚物化学与物理的基本理论和高分子材料的组成、结构与性能知识及高分子成型加工技术知识。知识技能高分子材料与工程专业毕业生应获得以下几方面的知识和能力： 1.掌握高分子材料的合成、改性的方法； 2.掌握高分子材料的组成、结构和性能关系； 3.掌握聚合物加工流变学、成型加工工艺和成型模具设计的基本理论和基本技能； 4.具有对高分子材料进行改性及加工工艺研究、设计和分析测试，并开发新型高分子材料及产品的初步能力； 5.具有应用计算机的能力； 6.具有对高分子材料改性及加工过程进行技术经济分析和管理的初步能力。课程设置主干学科：材料科学与工程主要课程：有机化学、物理化学、高分子化学、高分子物理、聚合物流变学、聚合物成型工艺、聚合物加工原理、高分子材料研究方法主要实践性教学环节：包括金工实习、生产实习、专业实验、计算机应用与上机实践、课程设计、毕业设计(论文)。主要专业实验：高分子合成、高分子材料成型等基本信息修业年限：四年授予学位：工学学士专业设置远程教育主干课程：无机化学、分析化学、有机化学、物理化学、高分子化学、高分子物理、高分子材料学、高聚物结构分析与性能测试等系列课程。就业方向：毕业生可从事高分子材料与工程及其相关领域的研究、教学、科研开发及相关管理工作的高级专门人才。授予学位：高分子材料与工程专业有权授予硕士和博士学位，并设有博士后科研流动站。开设院校湘潭大学、太原工业学院、西安工程大学、青岛科技大学、清华大学、北京化工大学、天津大学、吉林大学、复旦大学、华东理工大学、东华大学、浙江大学、合肥工业大学、武汉理工大学、南昌航空大学、江西科技师范大学华南理工大学、四川大学、北京工商大学、北京服装学院、天津科技大学、河北工业大学、河北科技大学、太原理工大学、沈阳化工学院、大连工业大学、长春工业大学（原吉林工学院）、齐齐哈尔大学、哈尔滨理工大学、上海工程技术大学、上海大学、南京化工大学、扬州大学、浙江工业大学、济南大学、山东大学、青岛大学、郑州大学、中原工学院、郑州轻工业学院、河南科技大学、武汉工程大学、湖北工学院、湖北大学、长江大学、广东工业大学、桂林理工大学（原桂林工学院）、华南热带农业大学、哈尔滨工业大学、长春科技大学、中国科学技术大学(五年)、北京石油化工学院、江苏石油化工学院、常州大学（原江苏工业学院）北京理工大学、华北工学院、南京理工大学、北京航空航天大学、西北工业大学、江南大学、东北林业大学、安徽大学、安徽建筑工业学院、南昌大学、江西科技师范大学、烟台大学、武汉科技学院、中南林业科技大学、新疆大学、沈阳工业大学、沈阳工业学院、华东船舶工业学院、华东交通大学、中山大学、陕西科技大学、兰州理工大学、孝感学院、山东轻工业学院、西安工业大学、吉林化工学院、重庆理工大学、中北大学、嘉兴学院、威海职业学院、聊城大学、山东理工大学、合肥工业大学、安徽理工大学、四川理工学院、杭州师范大学、东北石油大学、江南大学、中南大学、南通大学等。专业发展专家谈专业高分子材料与工程专业面向方兴未艾的现代化新材料研发与生产领域。在专业设置......>> 问题五：材料科学与工程是干什么的专业材料科学与工程属于工学学科门类之中的其中一个一级学科，下设3个二级学科，分别是：材料物理与化学、材料学、材料加工工程。材料科学与工程专业是研究材料成分、结构、加工工艺与其性能和应用的学科。在现代科学技术中，材料科学是国民经济发展的三大支柱之一。主要专业方向有金属材料、无机非金属材料、高分子材料、耐磨材料、表面强化、材料加工工程等等。材料科学与工程专业的毕业生多进入各钢企、制造企业、汽车厂，以及陶瓷、水泥、家电等企业。就业范围广泛。一般的，材料科学与工程专业金属方向多进入钢企和相关研究院，高分子及非金属方向多进入陶瓷、玻璃、涂料、家电等行业，多属大型国企、军工、民企和科研院校。而材料科学与工程专业中，偏应用的材料加工和其他一些研究方向，相对找工作容易一些。问题六：材料工程专业是什么意思啊？就是专业硕士加工可以往那调剂材料学的好像也可以到时候跟的导师是哪个方向的你就是哪个方向的了查看原帖>> 问题七：化工新材料属于什么行业属于高分子行业问题八：大学材料类专业是怎样的一个专业? 10分材料类专业属于工科。材料学是研究材料组成、结构、工艺、性质和使用性能之间相互关系的学科，为材料设计、制造、工艺优化和合理使用提供科学依据。其主要学习的课程有：（1）工科的基础课---高等数学、普通物理、线性代数等（2）专业基础课---物理化学、分析化学、有机化学等（3）专业课---材料研究方法、材料科学基础、材料工程基础等材料类是一个很传统的专业。相对于理科文科就业形势要好很多，待遇中等稍微偏上一点。工科最实用，国家政策也比较的照顾。发展比较慢，就业大体不难，但想找到好工作不易，想做出些成就就更难了。而且不同的方向相差很大，高分子、生物材料、医用材料以后几年应该还不错，金属和无机非金属范围广，也能找到很有前途的工作。问题九：材料化学属于工程类专业吗我本科的专业是材料化学，拿到的学位是理学学士学位，学的东西和化学专业的基本一样，只是到了大三大四才有几门和材料有关的，基本上还是理科，和工科联系还不是很紧密不过同一个专业，不同的学校偏重的方面也是不同的。问题十：高分子材料与工程属于什么专业类别工学下的一级学科：材料科学与工程（代码0805）。材料科学与工程属于工学学科门类之中的其中一个一级学科，下设3个二级学科，分别是：材料物理与化学、材料学、材料加工工程。主要专业方向有金属材料、无机非金属材料、高分子材料、耐磨材料、表面强化、材料加工工程等等。

新材料属于什么专业

3，什么是职业教育类专业

职业教育，是指让受教育者获得某种职业或生产劳动所需要的职业知识、技能和职业道德的教育。职业教育的目的是培养应用人才和具有一定文化水平和专业知识技能的劳动者，与普通教育和成人教育相比较，职业教育侧重于实践技能和实际工作能力的培养。在国内，由于很多的职业教育是对受教育者施以从事某种职业所必需的知识，技能的，因此职业教育亦称职业技术教育。不过，真正的定位还是有一定区别的：从国内外对于职业教育的称谓看，职业教育概念中涉及三个关键词，即“职业（vocation）”“技术（technology）”“教育（educa-tion）”或“训练（training）”。因此，要想理解职业教育必须从职业教育关涉的这三个核心概念来看。较为笼统的就是这几个关键词的中文、英文的真正内涵和这几个词包含的社会意义。

是

什么是职业教育类专业

4，材料类专业主要学什么

材料学属于工科，是研究材料组成、结构、工艺、性质和使用性能之间相互关系的学科，为材料设计、制造、工艺优化和合理使用提供科学依据。材料专业主要课程有：工科的基础课——高等数学、普通物理、线性代数等；专业基础课——物理化学、分析化学、有机化学；专业课——材料研究方法、材料科学基础、材料工程基础等。材料类专业属于工科，包括金属材料工程、高分子材料与工程、无机非金属材料工程，材料成型及控制工程等专业。材料学是研究材料组成、结构、工艺、性质和使用性能之间相互关系的学科，为材料设计、制造、工艺优化和合理使用提供科学依据。材料专业主要课程有：（1）工科的基础课——高等数学、普通物理、线性代数等；（2）专业基础课——物理化学、分析化学、有机化学等；（3）专业课——材料研究方法、材料科学基础、材料工程基础等。基本分类1、高分子材料（Polymer Material）2、无机非金属（inorganic nonmetallic materials）（包括陶瓷材料，半导体材料等）3、金属（metal），一般分为铁基金属（黑色金属），非铁基金属（有色金属）。4、复合材料（Composite materials），由两种或者更多种材料以恰当的组合方式构成。一般会以一种材料做基体，另一种材料做为增强体。材料学目前共有6个主要研究方向，这些方向是：（1）粉末冶金新理论、新技术；（2）相图研究与材料设计；（3）粉末冶金特种新材料；（4）有色、稀有金属材料的合金化理论及新材料开发；（5）现代高性能复合材料；（6）有色金属功能材料。 6个研究方向的共同特色是：研究内容隶属学科前沿课题和国际热点研究课题，具有创新性；紧密结合国民经济建设主战场，实用性强；每个研究方向都有国家级或省部委级重点项目的支撑，实施过程可靠性高；有一支结构合理的高水平学术队伍和良好的研究条件，可实现预期研究目标，并具有可持续发展的良好前景。从就业前景来看，材料类都是比较传统的专业，大部分属于重工业，比如水泥，钢铁，陶瓷，耐火材料等工厂。由于电子行业的高速发展，一些新型的材料研究和生产也占据了一部分，比如碳化硅，氮化镓以及一些新型纳米材料等，就业岗位一般包括生产和研发。材料类行业发展比较慢，就业大体不难，但想找到好工作不易。材料行业的学生很大一部分会选择继续做科研。相比其他专业，如计算机，微电子等，材料的科研种类方向很多，包括金属，非金属，光电材料等，由于材料科研属于多学科的交叉，而且种类繁多，因此很容易出文章。

5，人事工作内容主要有哪些

人事专员主要工作职责 1、执行并完善公司的人事制度与计划，培训与发展，绩效评估，员工社会保障福利等方面的管理工作； 2、组织并协助各部门进行招聘、培训和绩效考核等工作；3、执行并完善员工入职、转正、异动、离职等相关政策及流程； 4、员工人事信息管理与员工档案的维护，核算员工的薪酬福利等事宜； 5、其他人事日常工作；具体的工作细节1、工作对人力资源部部长负责。2、负责完成公司人事工作任务,并提出改进意见。3、负责员工人事档案管理,并按所在分厂、部门分类存放。4、协助员工招聘的面试,负责报到及解聘手续的办理,接待引领新进员工。5、负责新进员工试用期的跟踪考核,晋升提薪及转正合同的签订并形成相应档案资料。6、负责员工调查问卷的发放和收集,分析汇总调查结果,形成结论上报。7、负责统计汇总,上报员工考勤月报表,处理考勤异常情况。8、负责员工绩效考核资料的定期统计汇总,上报,并对绩效考核的方式方法提出意见和建议。9、负责员工薪酬发放的异常处理和薪酬政策的跟踪调查,提供相应的报表和资料。10、负责员工技能培训方案,技能测评的督导与跟进。11、负责公司人事文件的呈转及发放。12、负责草拟,解释公司的福利保险制度,组织办理入保手续,联络退保,理赔事务。13、协助部长处理人事方面的其他工作。技能及经验要求 1、人力资源或企业管理类相关专业毕业为佳；3、在人员招募、引进、培训开发及员工考核、激励等方面有实际操作能力； 4、具有优秀的书面、口头表达能力、极强的亲和力与服务意识，沟通领悟能力强； 5、工作细致认真，原则性强，有良好的执行力及职业素养； 6、熟悉国家相关劳动法律、法规，熟悉人力资源管理工作流程和运作方式； 7、具有较强的应变能力和内外沟通能力； 8、有强烈的责任感及敬业精神，能承受较大的工作压力； 9、良好的计算机水平，熟练操作office办公软件；

写东西的机会很多，给被人送东西

人事工作分为六大板块：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、、绩效管理、薪酬与福利、劳动关系管理。相对应的职位要做的具体内容为： 1.制订人力资源计划。根据组织的发展战略和经营计划，评估组织的人力资源现状及发展趋势，收集和分析人力资源供给与需求方面的信息和资料，预测人力资源供给和需求的发展趋势，制订人力资源招聘、调配、培训、开发及发展计划等政策和措施。 2.人力资源成本会计工作。人力资源管理部门应与财务等部门合作，建立人力资源会计体系，开展人力资源投入成本与产出效益的核算工作。人力资源会计工作不仅可以改进人力资源管理工作本身，而且可以为决策部门提供准确和量化的依据。 3.岗位分析和工作设计。对组织中的各个工作和岗位进行分析，确定每一个工作和岗位对员工的具体要求，包括技术及种类、范围和熟悉程度；学习、工作与生活经验；身体健康状况；工作的责任、权利与义务等方面的情况。这种具体要求必须形成书面材料，这就是工作岗位职责说明书。这种说明书不仅是招聘工作的依据，也是对员工的工作表现进行评价的标准，进行员工培训、调配、晋升等工作的根据。 4.人力资源的招聘与选拔。根据组织内的岗位需要及工作岗位职责说明书，利用各种方法和手段，如接受推荐、刊登广告、举办人才交流会、到职业介绍所登记等从组织内部或外部吸引应聘人员。并且经过资格审查，如接受教育程度、工作经历、年龄、健康状况等方面的审查，从应聘人员中初选出一定数量的候选人，再经过严格的考试，如笔试、面试、评价中心、情景模拟等方法进行筛选，确定最后录用人选。 5.雇佣管理与劳资关系。员工一旦被组织聘用，就与组织形成了一种雇佣与被雇佣的、相互依存的劳资关系，为了保护双方的合法权益，有必要就员工的工资、福利、工作条件和环境等事宜达成一定协议，签定劳动合同。 6.入职教育、培训和发展。任何应聘进入一个组织(主要指企业)的新员工，都必须接受入职教育，这是帮助新员工了解和适应组织、接受组织文化的有效手段。入职教育的主要内容包括组织的历史发展状况和未来发展规划、职业道德和组织纪律、劳动安全卫生、社会保障和质量管理知识与要求、岗位职责、员工权益及工资福利状况等。 7.工作绩效考核。就是对照工作岗位职责说明书和工作任务，对员工的业务能力、工作表现及工作态度等进行评价，并给予量化处理的过程。这种评价可以是自我总结式，也可以是他评式的，或者是综合评价。考核结果是员工晋升、接受奖惩、发放工资、接受培训等的有效依据，它有利于调动员工的积极性和创造性，检查和改进人力资源管理工作。 8.帮助员工的职业生涯发展。人力资源管理部门和管理人员有责任鼓励和关心员工的个人发展，帮助其制订个人发展计划，并及时进行监督和考察。这样做有利于促进组织的发展，使员工有归属感，进而激发其工作积极性和创造性，提高组织效益。 9.员工工资报酬与福利保障设计。合理、科学的工资报酬福利体系关系到组织中员工队伍的稳定与否。人力资源管理部门要从员工的资历、职级、岗位及实际表现和工作成绩等方面，来为员工制订相应的、具有吸引力的工资报酬福利标准和制度。员工福利是社会和组织保障的一部分，是工资报酬的补充或延续。它主要包括政府规定的退休金或养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、节假日，并且为了保障员工的工作安全卫生，提供必要的安全培训教育、良好的劳动工作条件等。 10.保管员工档案。人力资源管理部门有责任保管员工入职时的简历以及入职后关于工作主动性、工作表现、工作成绩、工资报酬、职务升降、奖惩、接受培训和教育等方面的书面记录材料。

人事工作内容主要有:1.人力资源规划:又称人力资源计划，是指根据组织的发展战略、目标及组织内外环境的变化，运用科学的方法对组织人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使组织人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源合理配置，有效激励员工的过程。人力资源规划的概念包括以下四层含义： 1）人力资源规划的制定必须依据组织的发展战略、目标。 2）人力资源规划要适应组织内外部环境的变化。 3）制定必要的人力资源政策和措施是人力资源规划的主要工作。 4）人力资源规划的目的是使组织人力资源供需平衡，保证组织长期持续发展和员工个人利益的实现。1．有利于组织制定战略目标和发展规划人力资源规划是组织发展战略的重要组成部分，同时也是实现组织战略目标的重要保证。 2．确保组织生存发展过程中对人力资源的需求人力资源部门必须分析组织人力资源的需求和供给之间的差距，制定各种规划来满足对人力资源的需求。 3．有利于人力资源管理活动的有序化人力资源规划是企业人力资源管理的基础，它由总体规划和各种业务计划构成，为管理活动（如确定人员的需求量、供给量、调整职务和任务、培训等）提供可靠的信息和依据，进而保证管理活动的有序化。 4．有利于调动员工的积极性和创造性人力资源管理要求在实现组织目标的同时，也要满足员工的个人需要（包括物质需要和精神需要），这样才能激发员工持久的积极性，只有在人力资源规划的条件下，员工对自己可满足的东西和满足的水平才是可知的。 5．有利于控制人力资源成本人力资源规划有助于检查和测算出人力资源规划方案的实施成本及其带来的效益。要通过人力资源规划预测组织人员的变化，调整组织的人员结构，把人工成本控制在合理的水平上，这是组织持续发展不可缺少的环节。人力资源规划包括五个方面1 战略规划是根据企业总体发展战略的目标,对企业人力资源开发和利用的方针,政策和策略的规定,是各种人力资源具体计划的核心,是事关全局的关键性计划 2 组织规划组织规划是对企业整体框架的设计,主要包括组织信息的采集,处理和应用,组织结构图的绘制,组织调查,诊断和评价,组织设计与调整,以及组织机构的设置等等 3 制度规划制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证,包括人力资源管理制度体系建设的程序,制度化管理等内容. 4 人员规划人员规划是对企业人员总量,构成,流动的整体规划,包括人力资源现状分析,企业定员,人员需求和供给预测和人员供需平衡等等 5 费用规划费用规划是对企业人工成本,人力资源管理费用的整体规划,包括人力资源费用的预算,核算,结算,以及人力资源费用控制人力资源规划又可分为战略性的长期规划、策略性的中期规划和具体作业性的短期计划，这些规划与组织的其他规划相互协调联系，既受制于其他规划，又为其他规划服务。人力资源规划的程序即人力资源规划的过程，一般可分为以下几个步骤：收集有关信息资料、人力资源需求预测、人力资源供给预测、确定人力资源净需求、编制人力资源规划、实施人力资源规划、人力资源规划评估、人力资源规划反馈与修正。一、收集有关信息资料人力资源规划的信息包括组织内部信息和组织外部环境信息。组织内部信息主要包括企业的战略计划、战术计划、行动方案、本企业各部门的计划、人力资源现状等。组织外部环境信息主要包括宏观经济形势和行业经济形势、技术的发展情况、行业的竞争性、劳动力市场、人口和社会发展趋势、政府的有关政策等。二、人力资源需求预测人力资源需求预测包括短期预测和长期预测，总量预测和各个岗位需求预测。人力资源需求预测的典型步骤如下：步骤一，现实人力资源需求预测。步骤二，未来人力资源需求预测。步骤三，未来人力资源流失情况预测。步骤四，得出人力资源需求预测结果。三、人力资源供给预测人力资源供给预测包括组织内部供给预测和外部供给预测。人力资源供给预测的典型步骤如下：步骤一，内部人力资源供给预测。步骤二，外部人力资源供给预测。步骤三，将组织内部人力资源供给预测数据和组织外部人力资源供给预测数据汇总，得出组织人力资源供给总体数据。四、确定人力资源净需求在对员工未来的需求与供给预测数据的基础上，将本组织人力资源需求的预测数与在同期内组织本身可供给的人力资源预测数进行对比分析，从比较分析中可测算出各类人员的净需求数。这里所说的“净需求”既包括人员数量，又包括人员的质量、结构，即既要确定“需要多少人”，又要确定“需要什么人”，数量和质量要对应起来。这样就可以有针对性地进行招聘或培训，就为组织制定有关人力资源的政策和措施提供了依据。五、编制人力资源规划根据组织战略目标及本组织员工的净需求量，编制人力资源规划，包括总体规划和各项业务计划。同时要注意总体规划和各项业务计划及各项业务计划之间的衔接和平衡，提出调整供给和需求的具体政策和措施。一个典型的人力资源规划应包括：规划的时间段、计划达到的目标、情景分析、具体内容、制定者、制定时间。 1．规划时间段确定规划时间的长短，要具体列出从何时开始，到何时结束。若是长期的人力资源规划，可以长达5年以上；若是短期的人力资源规划，如年度人力资源规划，则为1年。 2．规划达到的目标确定达到的目标要与组织的目标紧密联系起来，最好有具体的数据，同时要简明扼要。 3．情景分析目前情景分析：主要是在收集信息的基础上，分析组织目前人力资源的供需状况，进一步指出制订该计划的依据。未来情景分析：在收集信息的基础上，在计划的时间段内，预测组织未来的人力资源供需状况，进一步指出制订该计划的依据。 4．具体内容这是人力资源规划的核心部分，主要包括以下几个方面： 1）项目内容。 2）执行时间。 3）负责人。 4）检查人。 5）检查日期。 6）预算。 5．规划制定者规划制定者可以是一个人，也可以是一个部门。 6．规划制定时间主要指该规划正式确定的日期。六、实施人力资源规划人力资源规划的实施，是人力资源规划的实际操作过程，要注意协调好各部门、各环节之间的关系，在实施过程中需要注意以下几点： 1）必须要有专人负责既定方案的实施，要赋予负责人拥有保证人力资源规划方案实现的权利和资源。 2）要确保不折不扣地按规划执行。 3）在实施前要做好准备。 4）实施时要全力以赴。 5）要有关于实施进展状况的定期报告，以确保规划能够与环境、组织的目标保持一致。七、人力资源规划评估在实施人力资源规划的同时，要进行定期与不定期的评估。从如下三个方面进行： 1）是否忠实执行了本规划。 2）人力资源规划本身是否合理。 3）将实施的结果与人力资源规划进行比较，通过发现规划与现实之间的差距来指导以后的人力资源规划活动。八、人力资源规划的反馈与修正对人力资源规划实施后的反馈与修正是人力资源规划过程中不可缺少的步骤。评估结果出来后，应进行及时的反馈，进而对原规划的内容进行适时的修正，使其更符合实际，更好地促进组织目标的实现。 2.招聘与配置:接受推荐、刊登广告、举办人才交流会、到职业介绍所登记等从组织内部或外部吸引应聘人员。并且经过资格审查，如接受教育程度、工作经历、年龄、健康状况等方面的审查，从应聘人员中初选出一定数量的候选人，再经过严格的考试，如笔试、面试、评价中心、情景模拟等方法进行筛选，确定最后录用人选。 3.培训与开发:帮助新员工了解和适应组织、接受组织文化,主要内容包括组织的历史发展状况和未来发展规划、职业道德和组织纪律、劳动安全卫生、社会保障和质量管理知识与要求、岗位职责、员工权益及工资福利状况等。 4.绩效管理:员工晋升、接受奖惩、发放工资、接受培训等. 5.薪酬与福利:从员工的资历、职级、岗位及实际表现和工作成绩等方面，来为员工制订相应的、具有吸引力的工资报酬福利标准和制度。 6.劳动关系管理:保管员工入职时的简历以及入职后关于工作主动性、工作表现、工作成绩、工资报酬、职务升降、奖惩、接受培训和教育等方面的书面记录材料。制订人力资源招聘、调配、培训、开发及发展计划等政策和措施。确定每一个工作和岗位对员工的具体要求，包括技术及种类、范围和熟悉程度；学习、工作与生活经验；身体健康状况；工作的责任、权利与义务等方面的情况。