很多绩效考核软件也内置了考核指标，比如Tita绩效宝,比如跨部门的指标不是基层员工考核的指标，应该是自己部门的主管或者上级主管考核的指标,在制定KPI的时候，首先要看岗位目标,相比较而言，使用KPI的绩效考核实施水平并没有被战略管理意义所深化,绩效管理是管理双方就目标和如何实现目标达成共识的过程。
绩效管理是管理双方就目标和如何实现目标达成共识的过程。但这并不意味着每个岗位只承担部门的某一项KPI，因为越是到基层，岗位越难与部门KPI直接相关，而应该对部门KPI有贡献。每个岗位都影响一个业务流程的一个流程，所以这个指标不能作为任职者的绩效衡量指标/标准。比如跨部门的指标不是基层员工考核的指标，应该是自己部门的主管或者上级主管考核的指标。使用KPI的最终目的是企业组织架构的整合，提高企业的效率，减少不必要的机构、不必要的流程、不必要的制度。严格来说，没有两个职位是完全相同的，但是同一性质的不同职位可以使用相同的KPI或度量指标。同一个岗位的两个不同的在职人员，虽然指标相同，但由于能力和素质水平不同，可以设定不同层次的目标。
KPI在公司高层领导对企业战略达成共识后，分解为关键成功因素(KSC)、关键绩效指标(KPI)再按部门和岗位分解，这是自上而下的。可以说KPI指标体系能够突出公司发展的重点。但对部门之间的平衡作用不明显，忽略了部门之间的关系和权重。与BSC相比，KPI的要素基本上是相互独立的，其分解和实施都是围绕既定目标进行的。相比较而言，使用KPI的绩效考核实施水平并没有被战略管理意义所深化。对应平衡计分卡的四个方面，KPI应该是最适合财务指标和任务指标的，但是很难用KPI来分解能力指标和学习指标
KPI一般是按岗位挂钩的，不同岗位的KPI指标不一样。比如销售基本上是和销售业绩挂钩的，根据不同的业务有不同的要求，比如个人销售业绩，团队销售业绩，某些产品的销售等等。在制定KPI的时候，首先要看岗位目标。很多小公司开始做绩效的时候不知道怎么定义KPI。建议去网上找其他公司的各种成熟的考核模板。很多绩效考核软件也内置了考核指标，比如Tita绩效宝。他们自己的产品也内置了500多套不同岗位的考核指标模板，可以直接在百度找到。很多工作指标已经成熟，不需要自己做轮子。建议直接搜索，根据贵公司实际情况进行调整。
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