员工年终考核表范本，如何编制绩效考核表最好有详细的案例

来源：整理时间：2023-07-28 15:26:45 编辑：职业培训教育手机版

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1，如何编制绩效考核表最好有详细的案例
2，公司员工绩效考核表怎么做
3，管理人员年度考核表应该怎样写
4，年度员工绩效评价表怎么填写

1，如何编制绩效考核表最好有详细的案例

　　管理员工考核表　　姓名： 部门：岗位：考评日期：　　评价因素对评价期间工作成绩的评价要点评价尺度　　优良中可差　　勤务　　态度把工作放在第一位，努力工作 14 12 10 8 6　　对新工作表现出积极态度 14 12 10 8 6　　忠于职守，严守岗位 14 12 10 8 6　　对部下的过失勇于承担责任 14 12 10 8 6　　业务　　工作正确理解工作指示和方针，制订适当的实施计划 14 12 10 8 6　　按照部下的能力和个性合理分配工作 14 12 10 8 6　　及时与有关部门进行必要的工作联系 14 12 10 8 6　　在工作中始终保持协作态度，顺利推动工作 14 12 10 8 6　　管理　　监督在人事关系方面部下没有不满或怨言 14 12 10 8 6　　善于放手让部下去工作，鼓励他们乐于协作的精神 14 12 10 8 6　　十分注意生产现场的安全卫生和整理整顿工作 14 12 10 8 6　　妥善处理工作中的失败和临时追加的工作任务 14 12 10 8 6　　指导　　协调经常注意保持提高部下的劳动积极性 14 12 10 8 6　　主动努力改善工作和提高效率 14 12 10 8 6　　积极训练、教育部下，提高他们的技能和素质 14 12 10 8 6　　注意进行目标管理，使工作协调进行 14 12 10 8 6　　工作　　效果正确认识工作意义，努力取得最好成绩 14 12 10 8 6　　工作方法正确，时间和费用使用得合理有效 14 12 10 8 6　　工作成绩达到预期目标或计划要求 14 12 10 8 6　　工作总结汇报准确真实 14 12 10 8 6　　考核　　结果 1.通过以上各项的评分，该员工的综合得分是：__________分　　2.你认为该员工应处于的等级是：（选择其一） [ ]A [ ]B [ ]C [ ]D　　A：240分以上 B：240~200分 C：200~160分 D：160分以下　　3.考核者意见：　　考核者签字：日期：年月日　　以下部分为行政人事部及总经理填写　　人力资源部评定　　评语　　处理　　方式 1. [ ]转正：在_______任_____职 [ ]升职至______任__________　　2. [ ]续签劳动合同自_____年_____月____日至_____年____月____日　　3. [ ]降职为_________________________　　4. [ ]提薪/降薪为_________________________　　4. [ ]辞退　　5. [ ]其它_______________________________　　经理：日期：年月日　　总经理核准　　总经理：日期：年月日

如何编制绩效考核表最好有详细的案例

2，公司员工绩效考核表怎么做

公司员工绩效考核表　　姓名：　　部门：　　职位：　　本次考核日期：　　上次考核日期：　　本次考核性质：（请在适当空格处划 “√”符号）　　□试用期满　　□升职　　□续签劳务合同　　□降职　　□临时或定期提薪　　□企业内部调动　　□其他（请简单说明）　　填表说明：　　1.填报人客观、公正地评价员工工作表现。　　2.本表将作为员工转正、劳务合同续签、职位变更、提薪及其他人事变动的主要参考资料，本表完成后由人力资源部统一存档。　　3.填报人对本考核项目如有疑问，请向人力资源部咨询。　　一、员工自我评定：　　1.自我评定　　（1）对于过去一年在公司的表现感到：　　□很满意　　□还可以　　□不满意　　（2）对你与同事及上司间关系感到：　　□很满意　　□满意　　□还可以　　□不满意　　（3）对于目前的工作感到：　　□还能担当更困难的工作　　□能力稍感不足　　□正适合本身能力　　□能力明显不足　　（4）对目前的工作量感到：　　□太大　　□适中　　□太少　　（5）对目前工作环境感到：　　□很好　　□好　　□尚好　　□差　　（6）对目前工作时间感到：　　□太长　　□稍长　　□刚好　　（7）对目前的待遇感到：　　□很好　　□合适　　□稍少　　□太少　　（8）对所担任职务希望：　　□继续担任现职　　□能变更至部门　　□能调动至同部门职务　　（9）对何种训练较感兴趣或何种训练对你的现职有所帮助？　　（10）有机会希望从事何种工作？　　2.过去半年对公司的贡献　　3.对主管的建议　　4.对公司的建议（包括管理制度等方面）　　员工签字：　　日期：

员工绩效考核绩效考核评估表员工姓名所在岗位所在部门评估区间年月 ∽ 年月评价尺度及分数优秀（10分）良好（8分）一般（6分）较差（4分）极差（2分）评估项目标准与要求评分权重自我评分直属评分经理评分总经理评分本栏平均分工作业绩 1．工作目标达成性（人均产能目标、管理目标） 4 2．生产安全管理效果（人/物/机/环/法的安全状态） 3．相关技术/品质的控制或改良 4．团队的稳定性，工作运转顺畅，属下人员纪律性 5．6s管理、iso执行情况、制度落实状况工作技能 1．业务知识技能、管理决策的能力 2 2．组织与领导的能力 3．沟通与协调的能力 4．开拓与创新的能力 5．执行与贯彻的能力工作素质 1．任劳任怨，竭尽所能达成任务 2 2．工作努力，份内工作非常完善 3．责任心强，能自动自发地工作，起表率作用 4．职业道德与操守，注重个人举止，维护公司形象 5．工作的责任感与对公司的奉献精神工作态度 1．服从工作安排，勤勉、诚恳， 2．团结协作，团队意识 3．守时守规，务实、主动、积极 4．不浪费时间，不畏劳苦，无怨言 5．工作精神面貌：是否乐观、进取考评人签名本人：直属：经理：总经理：评估得分工作业绩平均分×4+工作技能平均分×2+工作素质×2+工作态度×2= 分出勤及奖惩（由人事提供信息） ⅰ.出勤：迟到、早退次×0.5 + 旷工天×4 +事假天×0.5 +病假天×0.2= 分 ⅱ.处罚：罚款/警告次×1 +小过次×3 +大过次×9 = 分 ⅲ.奖励：表扬次×1 +小功次×3 +大功次×9 = 分总分评估得分分 -ⅰ 分 - ⅱ 分 + ⅲ 分 = 分级别划分 a级（超过标准或达标/优秀或良好）：90~100分； b级（基本达到标准要求/一般）：80~89分； c级（接近标准要求或相差不多/合格）：70~79分； d级（远低于要求标准/差、需改进）：69分以下

公司员工绩效考核表怎么做

3，管理人员年度考核表应该怎样写

你是作为HR想去考核公司的管理人员，还是公司给了你一张年度考核表你不知道怎么填写？前者的话，最好设计一张年度考核表，评价内容包括：1.出勤率/工作纪律2.工作质量3.工作效率4.创造力（举例：A.总是有新的，好的方法解决问题，很有创新精神；B.常常有新的建议解决问题；很有想象力；C.有一定量的新方法，想象力一般；D.偶尔会想出新点子））5.工作的计划与组织6.工作量7.适应能力8.成本意识9.工作主动积极性10.沟通表达能力权重你自己看着分配，每个项目设置优良中差四个等级系数（1.2、1.0、0.8、0.6），由员工直接上级和部门经理进行评价。最后在这张表后面再追加两个栏目：1、“自我总体评价（包括本年度个人取得了哪些成绩，今后个人需完善和改进的部分，或面临的问题、困惑有哪些？）可另附纸”2、您对部门、公司的内部管理与经营发展上的合理化建议？（至少三条）我今年就是这样做的，祝顺利！另外担任一定管理职务的管理人员我还增加做了《中基层管理干部个人履职能力评分表》，（项目为： 1.管理能力； 2.协调沟通； 3.应变力； 4.判断力； 5.执行力； 6.周全缜密； 7.以身作则）。与之前那张各50%。

转载以下资料供参考（可根据企业具体情况增减）管理人员考核表（考核对象：各级管理人员）姓名：岗位名称：总得分: 项目及考核内容配分自评上级审核领导能力15% 善于领导部署提高工作效率，积极达成工作计划和目标 15 灵活运用部署顺利达成工作计划和目标 13-14 尚能领导部署勉强达成工作计划和目标 11-12 不得部署信赖，工作意愿低沉 7-10 领导方式不佳，常使部署不服或反抗 7以下策划能力15% 策划有系统，能力求精进 15 尚有策划能力，工作能力求改善 13-14 称职，工作尚有表现 11-12 只能做交办事项，不知策划改进 7-10 缺乏策划能力，须依赖他人 7以下工作任务及效率15% 能出色完成工作任务，工作效率高，具有卓越创意 15 能胜任工作，效率较高 13-14 工作不误期，表现符合标准 11-12 勉强胜任工作，无甚表现 7-10 工作效率低，时有差错 7以下责任感15% 有积极责任心，能彻底达成任务，可放心交代工作 15 具有责任心，能达成任务，可交付工作。 13-14 尚有责任心，能如期完成任务 11-12 责任心不强，需有人督导，亦不能如期完成任务 7-10 无责任心，时时需督导，也不能完成任务 7以下沟通协调10% 善于上下沟通平衡协调，能自动自发与人合作 10 乐意与人沟通协调，顺利达成任务 8-9 尚能与人合作，达成工作要求 7 协调不善，致使工作较难开展 5-6 无法与人协调，致使工作无法开展 5以下授权指导10% 善于分配权力，积极传授工作知识，引导部署达成任务 10 灵活分配工作或权力，有效传授工作知识达成任务 8-9 尚能顺利分配工作与权力，指导部署完成任务 7 欠缺分配工作权力，及指导部署之方法，任务进行偶有困难 5-6 不善分配权力及指导部署之方法，内部时有不服及怨言 5以下工作态度10% 品德廉洁，言行诚信，立场坚定，足为楷模 10 品行诚实，言行规矩，平易近人 8-9 言行尚属正常，无越轨行为 7 固执己见，不易与人相处 5-6 私务多，经常利用上班时间处理私事，或擅离岗位 5以下成本意识10%成本意识强烈，能积极节省，避免浪费 10 具备成本意识，并能节约 8-9 尚有成本意识，尚能节约 7 缺乏成本意识，梢有浪费 5-6 无成本意识，经常浪费 5以下备注：关于“工作任务”这个项目，必须另附上工作计划及工作总结供参考和审核。考核人签名（副）总经理确认考核日期 -

管理人员年度考核表应该怎样写

4，年度员工绩效评价表怎么填写

红楼梦《枉凝眉》

第一部分：绩效管理规定（一）目的（二）绩效评估原则（三）适用范围、评估类型及时间（四）绩效管理规定（五）附则第二部分：绩效管理流程绩效管理流程图第三部分：附件1、绩效评估表（1）职能部室人员绩效评估表（2）配送中心人员绩效评估表（3）门店人员绩效评估表2、转正评估表3、项目评估表4、门店员工绩效工资比例第一部分：绩效管理规定（一）目的1、全面了解、评估员工工作绩效，促进管理规范化、提高对人的管理水平；2、促进上下级之间的相互了解以及对工作表现的双向、正面沟通；3、作为培养员工的有效工具，帮助员工的改进和发展，发现优秀人才，提高公司工作效率；4、鼓励员工的工作情绪,有效改进员工工作绩效；5、发掘员工潜力，帮助员工成功与发展。（二）绩效评估原则1、客观公正：各考核执行人员对所属员工之工作评价，应尽可能用数字化指标来衡量工作成果及进步成长状况，不可只凭主观感觉或印象等方式来考核，以免造成不公平现象。2、公　平：对所有员工的评估总体保持平衡，既讨论员工优点，也对缺点提出期望。3、双向沟通：向员工表达其工作对公司的影响，对其工作表现的评价，同时鼓励员工表达自己的想法。4、认真负责：评估关系到员工的发展，能体现管理人员对员工个人发展的投入和重视。5、尊重差异：评估有可能双方意见不一，允许相互表达，关注未来，主要对下一阶段的工作目标达成共识。6、尊重及保密：尊重员工的隐私权，只限本人和上级主管知道评估内容。（三）适用范围、评估类型及时间1、适用范围：绩效评估范围为华北区全体正式员工；2、年/半年/季/月度绩效评估：1) 年度评估职能部室、配送中心人员：针对员工去年全年的业绩进行评估，结果作为职务、岗位、薪酬调整依据，适用于公司所有正式员工，每年1次，于1月份进行；2) 半年度评估门店组长级（含）以上管理人员：针对员工上半年的业绩进行评估，结果作为绩效工资发放、职务、岗位、薪酬调整的依据，适用于综、标超门店组长级（含）以上管理人员，每年2次，1月、7月进行；3) 季度评估综超门店员工：针对员工上季度的业绩进行评估，结果作为绩效工资发放、职务、岗位、薪酬调整的依据，适用于综超门店所有正式员工(包括防损员)，每季度1次，于1月、4月、7月、10月进行；4) 月度评估标超门店员工：针对员工上月的业绩进行评估，结果作为绩效工资发放、职务、岗位、薪酬调整的依据，适用于标超门店所有正式员工（含防损员），每月1次。3、年终绩效评估1) 职能部室、配送中心人员1月进行的年度绩效评估视同年终绩效评估，结果同时作为年终奖金发放的依据；2) 门店组长级（含）以上管理人员1月进行的下半年度绩效评估视同年终绩效评估，结果同时作为年终奖金发放的依据；3) 综超门店员工以该员工上年4个季度绩效评估的平均分作为年终绩效评估的成绩，即年终绩效评估成绩＝（1季度成绩+2季度成绩+3季度成绩+4季度成绩）/4，结果作为年终奖金发放的依据；4) 标超门店员工以该员工上年12个月绩效评估的平均分作为年终绩效评估的成绩，即年终绩效评估成绩＝（1月成绩+2月成绩+……+12月成绩）/12，结果作为年终奖金发放的依据。4、转正评估：新员工入职后试用期满，由直接上级根据其试用表现进行评估，以决定是否正式录用。对试用优秀者，可推荐提前转正；试用期满仍需进一步考核的，在不违反劳动政策的前提下，可适度延迟转正（最长不得超过6个月）。门店见习管理人员转正评估等级的结果，作为转正后绩效工资发放的依据，直到下一个评估周期为止。5、项目评估：项目完成后，由项目管理委员会对项目经理及项目组成员进行评估，评估结果将作为年终评估的依据。（四）绩效管理规定1、绩效管理中各部门的职责（1）人力资源部在绩效管理中的职责：1)、配合公司经营目标分解工作，负责本部门工作目标分解到岗位；2)、拟定绩效管理制度、实施方案，根据各部门要求，设计、试用、改进和完善不同绩效评估模式下的考核标准；3)、在本部门认真执行企业的绩效管理制度，以起到示范作用；4）、组织宣传企业员工的绩效管理制度，说明贯彻该项制度的重要意义、目的、方法和要求，并对实施考核人员进行培训；5)、协调、监督、支持各部门按计划实施绩效考核工作；6)、及时收集绩效考核信息，包括存在的问题、难点、批评和建议，记录和积累有关资料，并整理和分析，提出改进方案和措施，定期编写绩效分析报告；7)、根据考核结果，计算绩效工资和其他结果运用；8)、负责所有绩效管理资料的归档。（2）各部门在绩效管理中的职责：1)、配合公司经营目标分解工作，负责本部门工作目标分解到岗位；2)、负责实施本部门的绩效考核工作，并对最终结果负责；3)、向人力资源部反馈本部门对目标绩效管理系统各方面的意见和建议。（3）、公司高层在绩效管理中的职责：1)、负责经营目标分解工作的组织、实施和审定；2)、负责实施对直接下级的绩效考核工作，并对最终结果负责；3)、对绩效管理制度、实施方案、考核标准审定，在绩效考核实施中予以指导。2、评估程序（1）人力资源部根据工作计划，发出员工考核通知（实施方案），说明考核目的，对象，方式以及考核进度安排；（2）考核对象准备自我总结，填写自我评估表；（3）直接上级填写绩效评估表；（4）绩效面谈，包括回顾岗位职能、软硬技能评价、制订改进计划或新的工作目标；（5）隔级上级确认；（6）各部门汇总本部门评估表，由部门第一负责人签字认可，交人力资源部；（7）人力资源部汇总各部门评估表，进行结果应用，评估资料存档。3、评估结果应用原则及效力（1）应用原则1)、评估结果要向本人公开，并留存于员工档案；2)、对业绩突出的员工在一定范围内采取多种形式进行表彰；3)、职能部室、配送中心员工评估后涉及职务、薪酬调整，在评估当月体现；4)、门店员工如在绩效评估后晋升/降职并调整级别工资，则评估当月至下次评估前不发放绩效工资（标超门店店长级人员除外）；如下次评估该员工无职务及级别工资调整，则应用绩效评估结果，发放绩效工资。